„Голямото значение на малкия „клас“. Български опит и европейски практики за насърчаване на професионализма“

„Голямото значение на малкия „клас“. Български опит и европейски практики за насърчаване на професионализма“

„Голямото значение на малкия „клас“. Български опит и европейски практики за насърчаване на професионализма“

23318600_10208770536095310_981504521_n

Допълнителното плащане за професионален опит и трудов стаж, познато повече като „клас прослужено време“, е добавка към заплатите на работещите в България. В редица сектори и професии тя е не само възнаграждение за опит, но и почти единствена гаранция, че заплатите на работещите ще се увеличават, макар и с малко  - 0,6% на година. На фона на тревожните факти, че България е страната в ЕС с най-ниски доходи от труд (524 евро средна работна заплата за месец юни 2017 г.), в последните месеци добавката е обект на яростни атаки от страна на работодателските организации. Те настояват за нейната отмяна под предлог, че добавката няма аналог в никоя друга европейска страна. Наистина ли е така? Сравним ли е българския „клас прослужено време“ с т.нар seniority pay, longevity payment? Причина ли е различното наименование на сходни практики да стане повод за поредно отнемане на социални права в България?

Макар и разколебани по въпроса, управляващите в страната засега не подкрепят исканията на бизнеса. Но под напора на продължаващия лобизъм вече се забелязват пробойни в позицията на отделни представители на властта.

Целта на публикацията е да запълни дефицита на знание за това има ли такива доплащания в страните от ЕС, анахронизъм ли е този вид възнаграждение, какви са различните практики в отделните държави. Подобно синтезирано изследване не е публикувано за свободно ползване в България. Не беше предоставено нито от страна на Европейската конфедерация на профсъюзите, нито от Международната организация на труда или други организации.

  • Има ли други европейски държави, в които се изплаща допълнително възнаграждение за професионален опит и трудов стаж?
  • Посочени са практики в десет европейски държави. В няколко от тях добавката е залегнала или в закон, или в колективен трудов договор. Там, където се разчита основно на колективни споразумения, трудещите се имат широко представителство, дори със законово задължение на служителите да членуват в работнически организации (Австрия). В един от разгледаните примери (Словения) в закон е записано, че КТД трябва да съдържат добавка за старшинство. В друг се прилагат класове с отделни скали за професия, образование, трудов стаж включително в частния сектор (Чехия). Две са държавите, в които под външен натиск допълнителното плащане е ограничено или замразено.
  • Как ще бъдат нарушени правата на работниците, ако допълнителното възнаграждение бъде заменено с бонуси за „представяне“?
  • Бонусите за „ефективност“ или „принос“ са изключително субективни. Беше даден конкретен пример със служител, чийто работодател намалява с 50% бонуса, защото работникът е взел болнични, поради получен епилептичен припадък.

Описахме и практиките в две държави извън Европа, както и в две международни организации, където трудовият стаж също се взема предвид при определяне на основните работни заплати – ООН и Европейската комисия. В резултат на извършения добросъвестен анализ категорично може да заключим, че безспорно българското допълнително възнаграждение за професионален опит и трудов стаж има аналог не само в ЕС и не е анахронизъм. Добавката е легитимен начин за отразяване на професионалния опит на работника, отплата за лоялността на персонала, привличане и задържане на утвърдени професионалисти. Характеризира се с висока степен на обективност при определяне на възнагражденията, за разлика от други алтернативи.

Добавката за трудов стаж не е 12%, както твърдят национално представителните работодателски организации. Отчетите на компанията „Уолтопия“ за 2008-2009 г., публикувани в Търговския регистър, сочат, че делът на добавката в общия размер на разходите за труд е под 1,6-2,7%. Никой не пречи на работодателите и сега да договарят по-висок процент. Но те не търсят модифициране, а отмяна на законовите текстове за процентът за професионален опит и трудов стаж.

През 2015 г. с въвеждането на дуалното обучение беше изменен чл. 230 от Кодекса на труда. Алинея 5 гласи, че по време на обучението работникът или служителят получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Това се налага не защото служителят е млад, а защото е неопитен и не може да бъде пълноценен в работния процес. В крайна сметка, ако опитът не е решаващ, следва на учениците, които се трудят, да се плаща пълната минимална работна заплата. В противен случай стигаме до парадокса на детето плащаме 90% от МРЗ, защото сега се учи и няма опит, а на бащата да отменим добавката за професионален опит, защото така дискриминираме детето.

В допълнение, трудно може да се открие кандидат-работодател, в чиято обява за търсене на кадри да не са поставени множество изисквания, включително за предишен трудов стаж по специалността. Ако наистина смятаха, че предишният трудов стаж и професионален опит нямат значение за качеството на работата, не би трябвало да поставят подобни условия за заемане на свободните позиции. Когато, грубо казано, търсиш стока, която да отговаря на изискванията ти, се налага да плащаш за подобрените характеристики.

 

Единственият и реален залог на тези дебати в България е дали и как ще се увеличава минималната работна заплата. Добавката за професионален опит и трудов стаж нито има значими финансови измерения, нито е архаизъм. Използва се от работодателските организации за подкопаване на минималното възнаграждение и като натиск за нейното замразяване.

„Голямото значение на малкия „клас“. Български опит и европейски практики за насърчаване на професионализма“

Close