Становище на Конфедерация на труда „Подкрепа“ относно Законопроект за мерките по време на извънредното положение, обявено с Решение за обявяване на извънредно положение на Народното събрание от 13 март 2020 г., № 054-01-24 от 16.03.2020 г.

Становище на Конфедерация на труда „Подкрепа“ относно Законопроект за мерките по време на извънредното положение, обявено с Решение за обявяване на извънредно положение на Народното събрание от 13 март 2020 г., № 054-01-24 от 16.03.2020 г.

Становище на Конфедерация на труда „Подкрепа“ относно Законопроект за мерките по време на извънредното положение, обявено с Решение за обявяване на извънредно положение на Народното събрание от 13 март 2020 г., № 054-01-24 от 16.03.2020 г.

 

С Т А Н О В И Щ Е

на Конфедерация на труда „Подкрепа“

Относно: Законопроект за мерките по време на извънредното положение, обявено с Решение за обявяване на извънредно положение на Народното събрание от 13 март 2020 г., № 054-01-24 от 16.03.2020 г.

 

УВАЖАЕМИ ДАМИ И ГОСПОДА НАРОДНИ ПРЕДСТАВИТЕЛИ,

КТ „Подкрепа“ категорично се противопоставя на опити за изменение на постоянното трудово законодателство, под претекс за необходимост от промени поради извънредно положение. Настояваме срокът на действие на всички промени, които се правят в Кодекса на труда и Кодекса за социално осигуряване, да бъде ясно посочен.

Трудово-правни изменения в Закона за мерките по време на извънредното положение

  1. I. Предложен е следния текст на чл.5:

Чл.5.     (1) Всички работодатели в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност въвеждат дистанционна форма на работа за служителите си. Ако това е невъзможно, работодателите организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала и не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания.

Считаме, че предложените текстове в чл.5 се нуждаят от корекция и допълнение. Предлагаме текста на чл.5, ал.1 да се измени и да придобие следната редакция:

Чл.5.     (1) Всички Работодателите и органите по назначаване, в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност, въвеждат дистанционна надомна форма на работа и/или работа от разстояние за работниците и служителите си, . Ако а когато това е невъзможно, работодателите организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала и не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания.

Мотиви:

Следва ясно да се укаже, че приложното поле на разпоредбата обхваща както работодателите по смисъла на Кодекса на труда (КТ), така и органите по назначаване по Закона за държавния служител (ЗДСл). Опит за подобно уточнение е направен в ал.2, където освен за работодатели се говори и за ръководители на административни структури, но това считаме за неточно.

Няма причина да изключим възможността за въвеждане на надомна работа като алтернатива на работа в работните помещения на работодателя, ако това е възможно и приложимо и ако е в съответствие с общата цел на закона, прокламирана в чл.1, а именно предприемане на извънредни мерки за предпазване, ограничаване и преодоляване последиците от разпространението на заразата с вируса Covid-19. Тази теза може да се онагледи с хипотеза, при която на работник в шивашко предприятие се достави необходимото оборудване и материали за надомна работа, при което се предотврати присъствието му на работното място, където да е изложен на контакт с голяма група други работници и служители. Освен това така текстът би бил в съзвучие с предложения нов текст на чл.120б, озаглавен „Възлагане на надомна работа и работа от разстояние при обявено извънредно положение”.

В КТ е възприета терминология, според която не се използва израза „дистанционна работа”, а „работа от разстояние”. В този смисъл текстът би бил по-прецизен, ако се спазва възприетата терминология. Тази терминология се използва и в предложенията за промяна в КТ, които са част от същия този законопроект (чл.120б)

Останалата част от предложеното изменение е продиктувано от граматически съображения с цел избягване на повторение.

  1. В предложения текст на чл.5, ал.2 вероятно става въпрос за работни места при условията на дистанционна работа, но с тази си редакция той е неясен и неразбираем:

(2)         Ръководителите на административни структури и работодателите осигуряват безопасни и здравословни условия за работа на работните места и удостоверяват безпроблемното функциониране на съответното работно място с отчитане на свършената работа.

Предлагаме следната редакция на ал.2:

(2)         При въвеждане на надомна работа и/или работа от разстояние в случаите по ал.1, работодателите и органите по назначаване осигуряват необходимите предпоставки за обезпечаване на трудовия процес, включително по отношение на безопасните и здравословни условия на труд, а работниците и служителите отчитат извършената работа.

III. Предлагаме добавяне на нова ал.3, с текст:

(3)         Контролните органи на инспекцията по труда, както и органите по чл. 400 и 401 от КТ, по своя инициатива или по предложение на синдикалните организации могат да спират дейността на предприятия, производства и обекти, в случаите, в които се установи, че не са предприети необходимите противоепидемични мерки в работните помещения.

Мотиви:

Предложението е напълно аналогично на разпоредбата на чл.404, ал.1, т.3 от Кодекса на труда. Това правило с още по-голямо основание следва да е приложимо в ситуация на извънредност и липса на предприети мерки. Налагането на предложената принудителна административна мярка е удачна, необходима и съразмерна при такова нарушение.

  1. Предлагаме добавяне на нова ал.4, с текст:

(4)         Работниците и служителите имат право да откажат изпълнението или да преустановят работа, когато работодателят или органът по назначаване не е осигурил необходимите противоепидемични мерки на работното място. В тези случаи те имат право на обезщетение по чл.219, ал.1 от Кодекса на труда.

Мотиви:

Гарантирането на живота и здравето на хората е с най-голям приоритет, а за краткото време от въвеждане на извънредното положение и въвеждането на задължителни противоепидемични мерки се наблюдава масово неприлагане на същите на работните места, включително в държавната администрация. Работници и служители са принудени под угрозата да останат без работа, да обслужват клиентиq без да са взети каквито и да е предпазни мерки за тяхната защита. При тези форсмажорни обстоятелства, всяко друго действие или санкция е последващо и е възможно да е закъсняло.

Предвидени изменения в Кодекса на труда

В §4 на законопроекта е предвидено приемането на няколко нови текста в Кодекса на труда (КТ).Изразяваме несъгласие с начина, по който се предлага да бъдат включени новите разпоредби в нормативния акт. Според КТ „Подкрепа“, не следва да се приемат нови текстове с дългосрочно действие. Считаме, че същите следва да бъдат приети като извънредна мярка с временно действие, т.е. систематичното им място е като параграфи в преходните разпоредби на КТ. Аргументите ни за това са следните:

Този Закон, видно и от неговото наименование, се приема във връзка с конкретна ситуацияконкретно обявено извънредно положение, поради конкретни причини. Съгласно чл.57, ал.3 от Конституцията на Република България „при обявяване на война, на военно или друго извънредно положение със закон може да бъде временно ограничено упражняването на отделни права на гражданите с изключение на правата, предвидени в чл.28, 29, 31, ал. 1, 2 и 3, чл.32, ал.1 и чл.37”. Именно този конституционен текст е причина за изготвяне и внасяне на законопроекта, който в своя §1 предвижда саниране със задна дата на предприетите до влизането му в сила мерки, свързани с обявеното извънредно положение. От друга страна, част от предложените нови текстове в КТ безспорно засягат отделни права и интереси - някои на работодателите, а в по-голяма степен на работниците и то отново в пряка връзка с конкретното извънредно положение и причините за неговото въвеждане. Липсва легална дефиниция на понятието „извънредно положение”. От цитирания конституционен текст е видно само, че военното положение е някакъв вид извънредно положение, доколкото Конституцията казва „военно или друго извънредно положение”. Липсата на определеност и непредвидимостта на обстоятелствата, при които може да се стигне до обявяване на военно положение, са основните аргументи, поради които не намирамеза удачно да се установяват нормативни правила, приложими към всяко бъдещо извънредно положение. Напълно възможно е хипотетично, при друга житейска ситуация, обявеното извънредно положение да изисква други мерки и други правила, а сега приетите да се окажат неприложими, неподходящи или нецелесъобразни. Днешната конкретна ситуация налага и изисква ограничаване най-вече на физическите контакти между човешки същества с цел предотвратяване разпространението на вирусно заболяване, което не е причина да смятаме, че при друга извънредна ситуация, това е търсен и необходим ефект, за да оправдава постоянното и дългосрочно съществуване на подобни опции за развитие на трудовите правоотношения.

В този смисъл, по отношение на конкретно предложените с §4 на законопроекта нови текстове в КТ, предлагаме следното:

  1. I. Относно предложението за създаване на нов чл.120б:

Чл.120б. (1)     Работодателят може при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние.

(2)         Промяната по ал.1 се извършва със заповед на работодателя, в която се определят условията по чл.107в, ал.2 и/или 107и, ал.2.

Това предложение следва да се трансформира в предложение за създаване на нов §3к в Преходните разпоредби на КТ, а предложеният текст да се измени, в алинея 2 да се добяват чл. 107и, ал.3 и чл.107м и да придобие следната редакция:

  • 3к. (1) По време на обявеното с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. извънредно положение, работодателят може да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние.

(2) Възлагането по ал.1 се извършва със заповед на работодателя, в която се определят условията по чл.107в, ал.2 и/или чл. 107и, ал.2 и 3, както и по чл. 107м и не може да има действие след прекратяване на извънредното положение.

  1. II. Относно предложението за създаване на нов чл.120в:

Чл.120в. (1)     При обявено извънредно положение, работодателят може със заповед да преустанови работата на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до прекратяване на извънредното положение.

(2)         Когато при обявено извънредно положение работата на предприятието или на част от него е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците и служителите до работните им места за целия период на извънредното положение.

Настояваме това предложение да се трансформира в предложение за създаване на нов §3л в Преходните разпоредби на КТ, а предложения текст да се измени и да придобие следната редакция:

  • 3л. (1) По време на обявеното с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. извънредно положение, работодателят може със заповед да преустанови работата на предприето на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия или определен период или за част от негодо прекратяване на извънредното положение.

(2) Ако преустановяването на работата е установено със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците и служителите до работните им места за целия период на извънредното положение.

Текстовете на чл.120в са трудни за коментиране и будят твърде много въпроси, предвид обстоятелството, че не знаем какви ще са критериите, които Министерския съвет смята да определи чрез своя наредба, за предоставяне на обещаните 60% от възнагражденията на работещите в определени случаи и дали това компенсаторно плащане касае случаите на преустановяване на работа, което би било логично.

Да разгледаме предложената ал.1 на чл.120в. В мотивите към законопроекта е посочено, че когато не е предоставен платен годишен отпуск и работодателят е преценил да преустанови работа без да има наложена забрана за дейността му от компетентен орган, то той ще дължи пълния размер на брутното трудово възнаграждение (затова се предлага нов чл.267а). Дори да приемем, че това ще е една от ситуациите, когато към работодателя ще се направи компенсаторно плащане от фонд „Безработица”, то няма причина работодателят да прибегне до точно този текст. Той ще има алтернативата да наложи принудително ползване на платен отпуск (при хипотезите на чл.173, ал.4) или ще принуди, както често се случва, работникът да подаде заявление за ползване на такъв, а при липса на платен отпуск, ще цели подаване на заявление от работника за ползване на неплатен. В първия случай той ще плаща отпуск, който така или иначе дължи, а във втория няма да дължи плащане на работника. Простата логика показва, че се обезсмисля предприятието да обявява преустановяване на работата, дори държавата да го компенсира, защото собствениците биха дължали 40% от брутното възнаграждение за своя сметка за време, в което няма дейност. Естествено, в тази ситуация работодателят би предпочел изразходване на платените отпуски или възползване от предложената нова възможност за принудителен неплатен отпуск.

Странно стоят нещата и с ал.2. В този случай, работата е преустановена не по желание на работодателя, а заради забрана наложена със заповед на държавен орган. Предвижда се, че в този случай, работникът или служителят, ако не ползва платен годишен отпуск, ще има право на обезщетение (предложение за нов чл.218а), което ще е в размер на 50% от брутното трудово възнаграждение, но не по-малко от 75% от МРЗ. В този случай, това обезщетение се изплаща от работодателя. От една страна, това трябва да е класическия случай, при който работодателя да бъде компенсиран, защото е преустановил дейността си в изпълнение на заповед на държавен орган. Но защо тогава той се предвижда да заплати обезщетение в размер на 50% от брутната заплата, след като ще бъде компенсиран от фонд „Безработица” с 60% от същата? И защо се коментира, че в тежест на работодателите ще е да платят останалите 40%, като се залага обезщетение, което е наполовина от пълния размер на заплатата. От друга страна, още с издаването на Заповедта на министъра на здравеопазването за противоепидемичните мерки, попаднахме в хипотеза забрана от държавен орган на определени дейности. Вече се знае, че една част от заетите в тези затворени обекти са в принудителен отпуск в хипотезата на чл.173, ал.4 от КТ – едностранно предоставяне на платен отпуск едновременно на всички работници и служители. Друга, вероятно по-голяма част, са принудени под заплаха за съкращаване в щата или прекратяване поради намаляване обема на работа, да си подадат заявления за неплатен отпуск. Тези заявления, макар и под въздействието на принуда, която е недоказуема, са валидни по действащото законодателство (чл.160) и на практика няма да доведат до компенсиране на липсата на доходи на тези работници и служители.

III. Относно предложението за създаване на нова ал.2 чл.138а:

(2) В предприятието или в негово звено работодателят може да установи за целия период  на обявено извънредно положение или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време.

Предприемането на една силно негативна мярка, ограничаваща правата на работниците и служителите, трябва да се прецизира добре. Дава се възможност за работодателя, извън съществуващата такава по ал.1, да въвежда непълно работно време, респ. да намали пропорционално и дължимото възнаграждение. И сега работодателите разполагат с тази възможност и могат да въвеждат непълно работно време за период до 3 месеца в рамките на календарната година. Тук се въвежда една допълнителна възможност да правят това и по време на извънредното положение, извън случаите по ал.1. Следва да се има предвид, че тази мярка е чисто икономическа, защото работниците ще продължават да полагат труд, но за по-малък отрязък от време в рамките на денонощието, т.е. не се прилага с цел ограничаване разпространението на заболяването. Необосновано за нас, вносителите на законопроекта пропускат съществуващите в ал.1 условия за въвеждане на непълно работно време, доколкото там се предвижда, че работодателят установява такова  след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Обръщамевнимание, че предварителното съгласуване не бе пренебрегнато през 2010 г., когато временно заради последиците от финансовата криза, бе увеличен срока, за който можеше да се въвежда непълно работно време в рамките на една година.

Настояваме това предложение да се трансформира в предложение за създаване на нов §3м в Преходните разпоредби на КТ, а предложения текст да се измени и да придобие следната редакция:

  • 3м. (1) По време на обявеното с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. извънредно положение, работодателят може да установи за целия период или за част от него непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2.
  1. IV. Относно предложението за създаване на нов чл.173а:

Създава се чл. 173а:

Ползване на отпуск при обявено извънредно положение

Чл. 173а. (1) Когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил осем месеца трудов стаж. Ако работникът или служителят е използвал пълния размер на платения си годишен отпуск, работодателят предоставя ползване на неплатен отпуск.

(2) Работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение по искане на:

  1. бременна работничка или служителка както и на работничка ии служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;
  2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
  3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
  4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;
  5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;
  6. работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3.

(3) Времето, през което се ползва отпуск по ал. 1 и 2, се признава за трудов стаж.“

При хипотезата на ползване на принудителен платен отпуск по ал.1 на този нов чл.173а и работодателят, и работниците и служителите са губещи. Работодателят няма да е разчел и няма да е предвидил изплащането на сумите за ползване на платени отпуски точно в този момент и от всички работници и служители. При това положение, точно в момент, в който дейността му е преустановена, той ще трябва да намери финансов резерв, за да изплати ползването на отпуските. Отделен е въпросът, че отпускът няма да постигне целите си, от което отново губят и работникът и работодателят. Работниците от своя страна ще изгубят възможност до края на тази календарна година да ползват платен годишен отпуск по начина и за целите, за които същия е предвиден.

Настояваме да отпадне последното изречение от ал.1!

Що се отнася до хипотезата на неплатен отпуск, то тук нещата още повече се объркват. Дава се възможност на работодателят да принуди работника да ползва неплатен отпуск, т.е. да остане без доходи за времето на неговото ползване. Тук възникват множество въпросителни. Първо, няма ограничение на продължителността на този принудителен неплатен отпуск. Продължителността му зависи изцяло от времето, за което действа обявеното извънредно положение. Второ, ако приемем, че това би била хипотеза, при която се прави компенсаторното плащане на 60% от заплатата, то вероятно това не е ясно дали ще е приложимо и в двете хипотези – преустановена работа по решение на работодателя или по заповед на държавен орган. Трето, след като това е неплатен отпуск, ако в тази ситуация се плаща компенсаторно от фонд „Безработица”, на какво основание работодателят ще плати разликата до пълното брутно възнаграждение? Ако пък при тези неплатени не се предвижда компенсиране, то цялата схема с компенсаторните плащания губи смисъл, защото работодателите просто ще пускат работниците и служителите в неплатен на това основание и няма да се задължават с нещо допълнително. В допълнение, ако работникът вече е използвал част платения си отпуск или целия, ще бъде санкциониран за това си поведение, като остане без доходи.

В алинея 2 следва да се добави т.7 „т. 7 работник или служител над 60-годишна възраст“.

Както вече подчертахме, тези промени се правят с конкретна цел и конкретно извънредно положение. В този смисъл в списъка с работници, които имат право на отпуск, следва да се добавят работници и служители над определена възраст, съобразявайки се с конкретната ситуация към днешна дата, а не с хипотетични причини за извънредни положения за в бъдеще.

В условия на безпрецедентна за България ситуация, КТ „Подкрепа“ се обръща към Вас – членовете на Комисията по труда, социалните и демографските въпроси, с конкретни предложения. Именно поради липсата на натрупан опит за действие при пандемия, смятаме, че следва политиците да се вслушват в експертизата на синдикатите поне по отношение на промени в Кодекса на труда и Кодекса за социално осигуряване.

 

Close