Във връзка със световната пандемия от Covid-19, на 13 март 2020 г. Народното събрание на Република България със свое Решение обяви извънредно положение. По-късно, след отпадане на извънредното положение, бе обявена извънредна епидемична обстановка, срокът на действие на която многократно бе удължаван. Както по време на извънредното положение, така и при обявена извънредна епидемична обстановка, бяха въвеждани и променяни различни противоепидемични мерки, които имат основно рестриктивен характер и се отразяват върху определени икономически дейности, като за част от тях на практика се преустановява работата на работниците и служителите за определен период от време, а друга голяма група стопански субекти изпитват сериозни трудности да развиват нормално дейност поради различни причини, пряко или косвено свързани с обявеното извънредно положение, респ. извънредна епидемична обстановка.

Първите действия на работодателите в така създалата се ситуация, в масовия случай са свързани с предоставянето на отпуск на работниците и служителите. Това е така, или защото няма възможност да ги допуснат до работните им места в обекти, които не функционират, или, защото е налице драстично намаляване обема на работа и такава не може да им бъде възлагана. От друга страна, предвид усложнената епидемична ситуация нееднократно, за определени периоди се преустановяват присъствените учебни занятия в образователните институции и една част от работниците и служителите са принудени да ползват отпуск, за да осигурят гледане на децата си, които не посещават училища и детски градини. Всичко това предполагаше и изискваше предприемането на законодателни промени, които да създадат възможни решения на новопоявилите се проблеми, свързани с полагането на труд, вкл. промяна в регламентацията на отпуските и условията за тяхното ползване. Първата проява на това специално законотворчество бе приемането на ЗАКОН за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДВИП). С приемането на този закон на 24 март 2020 г., бяха създадени нови правни възможности по отношение на платения и неплатения отпуск, които именно са предмет на разглеждане в този информационен материал.

ПЛАТЕН ОТПУСК

ПРИ ИЗВЪНРЕДНО ПОЛОЖЕНИЕ

            Ползването на платен отпуск предполага реализиране на процедура, която се „активира“ чрез Заявление на работника или служителя за ползване на отпуска изцяло или на части, въз основа на което Заявление работодателят разрешава или не разрешава ползването (обичайно със своя Заповед). Следователно основните характеристики на това принципно правило са, че правото на отпуск се упражнява по искане на работника и с разрешение на работодателя.

Съществуващата нормативна уредба, по изключение, предвиждаше възможност за работодателя да предоставя платения отпуск едностранно, т.е. и без съгласието на работника или служителя. Познати бяха три хипотези, в които по изключение отпуска може да се предостави едностранно със заповед на работодателя, които имат регламентация в чл.173, ал.4 от Кодекса на труда и чл.37б, ал.1 от Наредба за работното време почивките и отпуските:

Чл.173, ал.4 КТ: Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.

Чл.37б, ал.1 НРВПО:  В случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато:

1. е обявил престой повече от 5 работни дни;
2. едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред;
3. писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година.

Тъй като тези възможности са познати и прилагани в практиката, няма да бъдат подробно анализирани тук.

Коментар и анализ са нужни, обаче, за приетите нови правила за предоставяне ползването на платен отпуск, установени чрез ЗМДВИП. Бяха приети два нови текста, които уреждат едностранното предоставяне ползването на платен отпуск без съгласие на работника или служителя. Единият текст е разположен в основното тяло на закона, а другия, чрез преходните и заключителните разпоредби на ЗМДВИП става част от Кодекса на труда. Това са:

Чл.7, ал.2 от ЗМДВИП:

(2)       Работодателите и органите по назначаване може да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие.

Чл.173а от Кодекса на труда:

Чл.173а          (1)        Когато поради обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж.

(2)       Работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка по искане на:

1. бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;
2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;
5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;
6. работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3.

(3)       Времето, през което се ползва отпуск по ал. 1 и 2, се признава за трудов стаж.“

На пръв поглед се създава впечатление за противоречие, доколкото първия ограничава възможността за едностранно предоставяне на отпуска до половината от неговия размер, а при възможностите предвидени в КТ може да се предостави целия размер на отпуска. Всъщност, става въпрос за уреждане на различни хипотези, като при чл.7, ал.2 от ЗМДВИП работодателят или органът по назначаване може да възложи едностранно ползването на платен отпуск без да е необходимо каквото и да е доплънително условие, стига да направи това в срока на действие специалния закон, т.е. докато трае извънредното положение. Първоначално прилагането на чл.7, ал.2 бе преустановено с изтичането на 2 месеца от края на извънредното положение, но след това отново бе дадена възможност същото да се прилага в условията на  извънредна епидемична обстановка и два месеца след нея.

При предоставянето на отпуск по новия чл.173а, ал.1 от КТ, законодателят предвижда няколко условия, за да може работодателят да се възползва от тази възможност. За да обясним в пълен обем новите текстове, ще отбележим спецификата им, като ги сравним:

Какви са разликите между чл.7, ал.2 ЗМДВИП, от една страна и чл.173а, ал.1 КТ, респ. чл.?

По отношение на действието им по време:

• чл.7, ал.2 от ЗМДВИП – специална временна разпоредба, която се прилага само за времето, през което действа специалния и временен закон – ЗМДВИП, както и в определен период след това, доколкото това е изрично уредено чрез Преходните и заключителните разпоредби на закона.
• чл.173а, ал.1 от КТ – е част от КТ и има дългосрочно действие, т.е. прилага се при ВСЕКИ случай на обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка, както сега, така и при всеки бъдещ случай.

По отношение на действието им спрямо лицата:

• чл.7, ал.2 от ЗМДВИП –
  • от това правило могат да се възползват, както от работодателите, така и органа по назначаване, т.е. прилага се както спрямо работници и служители по турдово правоотношение, така и спрямо държавните служители по служебно правоотношение;
  • прилага се за работници и служители, които имат най-малко 4 месеца трудов стаж (независимо кога и при колко работодатели е придобит).
• чл.173а, ал.1 от КТ –
  • прилага се само по отношение на работещите по трудово правоотношение, вкл. и тези в държавната администрация, но не е приложим към държавните служители, за които е създаден нов чл.64а в Закона за държавния служител;
  • може да се приложи и спрямо работници и служители по трудово правоотношение, които нямат 4 месеца трудов стаж.

Извод от това сравнение:

Няма регламентирана възможност органа по назначаване да предостави на държавните служители ползване на повече от половината платен отпуск, без съгласието на служителя. Новият чл.64а от ЗДСл не дава правомощие на органа по назначаване да предоставя едностранно отпуска.

По отношение на задължителните предпоставки, които трябва да са налице за да се реализира:

• в чл.7, ал.2 от ЗМДВИП – няма предвидена такава задължителна предпоставка. Правилото е приложимо във всички случаи при всички трудови и служебни правоотношения, но само за времето на действие на ЗМДВИП.
• в чл.173а, ал.1 от КТ – необходимо е наличието на задължителни предпоставки. Тази възможност, работодателя може да приложи само в случай че е налице следното:

Прилага се само, „когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители“, т.е. задължителните предпоставки са:

• обявено извънредно положение;
• преустановяване на работа поради обявеното извънредно положение;
• преустановяването на работа е въз основа на Заповед на работодателя или Заповед на държавен орган.

Преустановяването на работа може да обхваща цялото предприятие, част от него или отделни работници и служители. Чл.173а, ал.1 може да бъде приложен само за онези работници и служители, чиято работа е преустановена.

По отношение на размера на платения годишен отпуск, ползването на който работодателят може едностранно, без съгласие, да предостави на работника или служителя е различен:

• в чл.7, ал.2 от ЗМДВИП – както вече посочихме – до ½ от платения годишен отпуск.
• в чл.173а, ал.1 от КТ – няма такова ограничение, може да бъде и целия размер на платения годишен отпуск.

В цитирания по-горе нов чл.173а от КТ, чрез разпоредбата на ал.2, се въвежда друго изключение от установената в закона процедура по ползване на платен годишен отпуск. Това е хипотезата, при която работодателя няма право на преценка и е длъжен да предостави платения отпуск, ако заявление в този смисъл е постъпило от работника или служителя.

Тук е налице едно субективно право, предоставено в полза на определени категории работници и служители, които законодателя изчерпателно посочва:

1. бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;
2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;
5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;
6. работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3.

Предпоставките, които трябва да са налице, за да може да се реализира хипотезата на чл.173а, ал.2 от КТ са следните:

• Да е обявено извънредно положение;
• Работникът или служителят да попада в някоя от изрично изброените категории лица;
• Да е отправено искане от работника служителя – заявление на основание чл.173а, ал.2

Посочването, в ал.3 на чл.173а от КТ, че отпуските по ал.1 и ал.2 се признават за трудов стаж е ненужно в частта отнасяща се за ал.1, както и по отношение на платения отпуск ползван при условията на ал.2, защото съгласно чл.352, ал.1, т.2 от КТ, за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случаите на ползване на платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им.

Аналогични на посочените разпоредби на чл.173а, ал.2 и ал.3 се съдържат в новия чл.64а от Закона за държавния служител, където се регламентира правилото, че „при обявено извънредно положение и когато не може да се въведе работа от разстояние в домашна среда по чл. 51а, органът по назначаването е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск по искане на“ служители, групирани в категории аналогични на цитираните по-горе по повод на чл.173а, ал.2 от КТ.

НЕПЛАТЕН ОТПУСК

ПРИ ИЗВЪНРЕДНО ПОЛОЖЕНИЕ

            В първоначално внесения проект на ЗАКОН за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. бе предвидена възможност за едностранно предоставяне на НЕПЛАТЕН отпуск, без съгласието на работника или служителя, в случаите на обявено извънредно положение. Подобно решение не е чуждо на българския законодател, доколкото с § 3д от Преходните разпоредби на КТ, като временна мярка за цялата календарна 2010 г., бе въведена такава възможност, при която неплатен отпуск можеше да се предоставя за период от 60 дни, при определени условия.

Още преди внасяне на законопроекта за разглеждане на първо четене, при работата в комисиите към парламента, тази възможност отпадна от проекта на закона и това положение се запази и в окончателно приетия и обнародван текст. Основният извод е, че неплатен отпуск по време на извънредното положение, може да се ползва само по искане на работника или служителя, по реда на чл.160 от КТ. По принцип, неплатеният отпуск е предвиден в законодателството само като една правна възможност, а не като право в полза на работника или служителя. Това е така, защото само от волята на работодателя зависи не само кога и в какъв размер да се предостави неплатения отпуск, а и дали въобще ще се разреши предоставянето на такъв.

Едно ново изключение от това принципно правило се създаде с разпоредбата на чл.173а, ал.2 от КТ (цитирана по-горе). По искане на работника или служителя освен платен отпуск, работодателя е длъжен да предостави ползване на неплатен отпуск, при наличие на същите предпоставки и условия, които бяха разгледани по-горе във връзка с ползване неплатен отпуск по чл.173а, ал.2.

Трябва да се отбележи, че законодателят предвиди по изключение времето на ползване на неплатен да се зачита за трудов стаж през по-големи периоди от време, различни от принципното правило, заложено в чл.160 от КТ. С нарочни разпоредби, тези периоди се определят за всяка календарна година различно и по изключение. Важно, в този смисъл, е да се внимава на какво основание се заявява неплатения отпуск. Ако той е заявен от работника на основание чл.160 от КТ, работодателят има право да откаже ползването, а времето на ползване се признава за трудов стаж за конкретно определен период. Ако неплатеният отпуск е заявен в хипотезата на чл.173а, ал.2 от КТ или 64а от ЗДСл, целият период без ограничение се признава за трудов, респ. служебен стаж.