Във връзка с Проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда 554-01-24, внесен на 06.02.2015 г. от Петър Георгиев Кънев и група народни представители, представяме и молим да приемете следното становище.

Представеният законопроект има за цел, според вносителите му, да облекчи условията за стопанска дейност, както и да намали корупционния натиск върху бизнеса. За постигане на тези цели се предлагат изменения и допълнения на Кодекса на труда, чрез които да отпадне изпълнението на определени задължения на работодателите, вменени им от конкретни нормативни текстове.

КТ „Подкрепа“ категорично възразява срещу предложените законодателни промени. Анализът на всяко от конкретните предложения в законопроекта дава основание да смятаме, че вместо декларираните цели, предложените текстове обслужват интереси, чието удовлетворяване пряко би засегнало правата на работниците и служителите.

Дори и най-елементарната оценка за въздействието на предложените промени, би извела като непосредствен резултат ощетяване на хората на наемния труд чрез отнемане на техни права, с последваща закономерна реакция на тези хора, както и съответната синдикална реакция, което би поставило под въпрос социалния мир в страната.

МОТИВИТЕ за това наше становище са следните:

1. В чл. 62, ал. 3 думата „тридневен“ се заменя със „седемдневен“.

Предлага се срокът по чл. 62, ал. 3 от КТ за уведомяване на съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите относно сключването или изменението на трудов договор, от тридневен да стане седемдневен.

КТ „Подкрепа“ възразява срещу това предложение по следните причини:

Уведомяването на НАП, като задължителен елемент от процедурата по възникване на трудовото правоотношение е в сила от началото на 2003 г., когато бе въведено като мярка, гарантираща законосъобразното сключване на трудовите договори, с произтичащите от това правни последици. Това процедурно действие е средство в борбата със сивата и неформална икономика, инструмент за осъществяване на контрол и способ за подпомагане на фиска. За периода на прилагане на разпоредбата, тя доказа своята ефективност, резултат от което е драстичното намаляване броя на констатациите за работещи без трудов договор лица. Всяка промяна в действащите правила, в този смисъл, следва да е изключително прецизна и да отчита евентуалното отрицателно въздействие върху обществените отношения, както в сферата на пазара на труда, така и в сферата на данъчната и осигурителна политика.

Няма индикации, че замяната на тридневния срок със седемдневен ще облекчи дейността на бизнеса. С въвеждането на все повече електронни услуги, включително изпращане на уведомлението по електронен път чрез интернет, усилията и средствата за изпълнение на процедурата са сведени до минимум.

Напротив, разглеждайки коментирания текст в рамките на системната юридическа конструкция, регламентираща възникването на трудовото правоотношение, следва да отчетем, че удължаването на срока, в действителност би създало предпоставки за нерегламентирано полагане на труд. Тази констатация има своето основание в изискването, визирано в чл. 63, ал. 1 от КТ: „Работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите“.

Поради посочените по-горе аргументи, КТ „Подкрепа“ е категорично против предложеното изменение, доколкото неговото приемане крие потенциален риск за дестабилизиране функционирането на две от най-значимите публичноправни системи – на общественото и здравното осигуряване.

2. В чл. 173 се правят следните изменения:

1.отменят се ал. 1 и ал. 3;
2.в ал. 7, т. 3 се отменя;
3.отменят се ал. 8 и ал. 9.

Предложението е насочено към премахване на изискването за съставяне на график, по който работниците и служителите ще използват полагащия им се платен годишен отпуск пред следващата калентарна година. Предвиждат се изменения в чл. 173 от КТ, насочени към отпадане на изискването за съставяне на годишен график за ползване на платения годишен отпуск.

КТ „Подкрепа“ е против предложените изменения по следните причини:

С промените в КТ /ДВ бр. 58 от 30.07.2010 г./ бе въведено задължение за ежегодно изготвяне на График за ползване на годишния платен отпуск. Това не бе ново законодателно решение, тъй като до 1992 г. съществуваше изискване отпуските да се ползват по „предварителен план“, утвърден от ръководителя на предприятието и от синдикатите. За сравнение, чл. 173, ал. 1 от КТ, в редакцията му от 1986 г. предвижда: „Платеният годишен отпуск се разрешава по молба на работника с писмена заповед от ръководителя на предприятието през цялата година по предварителен план.“ Това изискване за планиране на отпуските отпада като текст в КТ с изменението на разпоредбата, обнародвано в ДВ бр. 100 от 1992 г., макар нормативни предпоставки за планиране на отпуските да продължават да съществуват до 2001 г., когато е отменен чл. 36 от НРВПО.

Отпадането на изискването за планиране на отпуските, с измененията на КТ от края на 1992 г. е съпроводено, и на практика обусловено, от друго важно изменение в режима на ползване на платения годишен отпуск – отпадането на правилото за погасяване правото на отпуск, съдържащо се в чл. 173, ал. 4 в редакцията му от 1986 г., а именно: „Правото на работника на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на 3 години от края на годината, за която се полага този отпуск“.

Тази хронология в развитието на нормативната уредба ни убеждава, че въвеждането през 2010 г. на двугодишната давност при упражняването на правото на платен годишен отпуск, последователно и логично извежда на дневен ред възстановяване на изискването за съставяне на график за ползване на отпуските в рамките на календарната година. Възстановяването на това изискване и вменяването му като задължение за работодателите има двояка функция. От една страна, съставянето на график внася яснота и предвидимост в упражняването на това право и в този смисъл е в интерес както на работниците и служителите, така и на работодателя. От друга страна, наличието на график е функционално и систематически обвързано със създаването на законови гаранции за реално упражняване правото на отпуск и за осуетяване на възможностите за нерегламентирано и неправомерно отнемане на възможностите за неговото ползване в рамките на установения давностен срок. Красноречив пример в тази посока е разпоредбата на чл. 173, ал. 9 от КТ, която според вносителите следва да отпадне като част от изискването за съставяне и прилагане на график за отпуските – „когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска за периода, посочен в графика по ал. 1, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително“.

КТ „Подкрепа“ отчасти споделя твърдението на вносителите на законопроекта, че режимът на използване на графика за платен годишен отпуск при практическото му прилагане е „неработещ“, но счита, че следва да се търсят законодателни решения за прецизиране на съществуващата уредба и засилване на контрола по спазване на нормативните процедури, който процес в никакъв случай не може да бъде сведен до мерки, насочени откровено и пряко против едно от най-изконните права на работниците и служителите и не отчитащи неговата обществена значимост.

3. Чл. 277 се отменя.

Предложението е насочено към премахване на чл. 277 от КТ, т.е. отпадане на задължението на работодателя да разработи и утвърди правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието, както и да ги обяви по подходящ начин на работните места.

КТ „Подкрепа“ е против това предложение по следните причини:

Не може да се намери нито един адекватен аргумент за премахване на това задължение. Според мотивите на вносителите на законопроекта, това задължение е уредено в ЗЗБУТ. КТ и ЗЗБУТ следва да се разглеждат в съотношение общ към специален закон. В този смисъл, ЗЗБУТ доразвива, конкретизира и детайлизира уредбата относно безопасността и здравето при работа. ЗЗБУТ не съдържа идентично задължение за работодателя, поради което считаме аргументацията на вносителите за неоснователна.

Внесеното със законопроекта предложение е опит за отстъпване от всякаква социална отговорност и неглижиране на утвърдените трудови стандарти. Безспорно е задължението на работодателите да осигурят здравословни и безопасни условия на труд, а първа стъпка към изпълнението на това задължение е разработването и утвърждаването на правилата по чл. 277 от КТ и довеждането им до знанието на работниците и служителите.

В контекста на европейското развитие на българските индустриални отношения социално-отговорната икономика е въздигната във фундамент за обществено развитие, поради което КТ „Подкрепа“ е категорично против премахването на това задължение.

4. В чл. 328, ал. 1, т. 10 се изменя така:

„10. при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, а за професори, доценти и доктори на науктие – при навършване на 65-годишна възраст;“

Предлага се възстановяване на отпадналата през 2012 г. възможност работодателят да прекратява едностранно с предизвестие трудовото правоотношение на основание придобито от работника и служителя право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.

КТ „Подкрепа“ възразява срещу направеното предложение.

Вносителите на предложението мотивират същото с желанието си да равнопоставят работещите по трудово и служебно правоотношение и конкретизират, че „ЗМВР и ЗОВСРБ също предвиждат пределна възраст за служителите по тези закони“.

Тези мотиви според КТ „Подкрепа“ са несъстоятелни. По отношение на уредбата на служебните правоотношения, ЗМВР и ЗОВСРБ се явяват специални закони спрямо КТ и ЗДСл. Тези закони уреждат обществените отношения, свързани с полагането на държавна служба на конкретно определена категория служители при отчитане на спецификата на техните трудови функции. Именно тази специфика е причина за определянето на пределна възраст, която според законодателя отразява съответствието на физиологичното състояние на служителя с възможността да изпълнява вменените му при изпълнение на служебното правоотношение функции. В този смисъл, своеобразна „пределна възраст“ за определена категория работници и служители предвижда и КТ в същата разпоредба, чието изменение се предлага. Чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ и в сегашната си редакция дава възможност за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя за професори, доценти и доктори на науките при навършване на 65-годишна възраст, но тук отново водещо е разбирането за спецификата на полагания труд. „Пределната възраст“ и възраст, изискуема за придобиване на право на пенсия са понятия, които имат различно съдържание и различно значение. В подкрепа на това твърдение следва да се отбележи наличието на нормативни текстове, които вносителите на законопроекта са пренебрегнали при мотивиране на своето предложение. Чл. 226, ал. 1, т. 2 от ЗМВР предвижда като основание за прекратяване на служебното правоотношение придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Но тази възможност е изрично предвидена като възможност в полза на служителя – „по искане на служителя“. Идентичен е и примерът с разпоредбата на чл. 226, ал. 1, т. 13 от ЗМВР.

При все по-задълбочаващата се демографска криза, при отчитане на проблемите пред осигурителната система на страната, КТ „Подкрепа“, като обществено отговорна организация, счита, че приемането на това предложение може да има сериозни отрицателни последици за фиска и в частност за системите на общественото и здравно осигуряване.

Предложението влиза в конфликт и с утвърдената Национална стратегия, предвиждаща активен трудов живот и активно стареене на възрастните хора.

От друга страна, КТ „Подкрепа“ споделя разбирането на вносителите, че нормативната уредба следва да бъде прецизирана, с цел равнопоставено третиране на работещите по трудово и служебно правоотношение. В този смисъл и с оглед на горепосочените аргументи, предлагаме на вносителите на законопроекта да оттеглят предложението за изменение на чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ и да се възползват предоставената им законодателна инициатива, като предложат отмяна на чл. 106, ал. 1, т. 5 от ЗДСл, която разпоредба дава право на органа по назначаване да прекрати едностранно служебното правоотношение на основание придобито от служителя право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.

5. В чл. 333, ал. 1 да отпаднат думите и чл. 330, ал. 2, т. 6.

Предлага се отпадане на предварителната закрила по чл. 333, ал. 1 от КТ, в случаите на дисциплинарно уволнение на работника или служителя.

КТ „Подкрепа“ категорично възразява срещу направеното предложение.

Предварителната закрила по чл. 333, ал. 1 от КТ е въведена и има приложение спрямо най-уязвимите групи работници и служители – майки на деца до 3-годишна възраст, трудоустроени работници и служители, лица, страдащи от определени заболявания и т.н. Тази закрила има изключително важно не само социално, но и морално предназначение. Нейното действие, обаче не е абсолютно, а относително. Прекратяването на трудовото правоотношение с представители на тези групи работници и служители не е невъзможно и абсолютно забранено, а е предпоставено от предварителното разрешение на Инспекцията по труда за всеки отделен случай. Считаме, че законодателят напълно оправдано е предвидил гаранция срещу опитите за злоупотребата с работодателска власт спрямо най-уязвимите и социално застрашени групи от работници и служители, предоставяйки на независим държавен контролен орган да реализира обществената заинтересованост и закрила, като направи необходимата предварителна преценка за допустимостта на уволнението и последиците при всеки конкретен случай.

6. В допълнителните разпоредби се създава 2а:

„Приложимост към трудовите отношения в микропредприятията и малките предприятия
2а. Разпоредбите на чл. 136а, чл. 138а и чл. 181 не се прилагат за микропредприятията и малките предприятия.“

Предлага се създаване на нов 2а в ДР на КТ, с който действието на конкретни разпоредби от КТ да отпадне спрямо определена категория правни субекти, а именно микропредприятията и малките предприятия. В частност, предлага се отпадане на действието на чл. 136а от КТ относно удължаването на работното време, чл. 138а относно въвеждането на непълно работно време и чл. 181, касаещ задължението на работодателя да утвърди Правилник за вътрешния трудов ред.

КТ „Подкрепа“ категорично не може да приеме подобно предложение по следните причини:

Работникът или служителят от една страна и работодателят, от друга, са страни по трудово правоотношение, чийто обем не може да се поставя в зависимост от размерите на предприятието. Понятията „микропредприятие“ и „малко предприятие“ имат своеобразна легална дефиниция в чл. 3 от ЗМСП. По данни от различни източници, включително неправителствени организации на самите микро и малки предприятия, над 90% от търговскоправните субекти в България попадат в тази категория, а заетите в тях работници и служители далеч превишават 50%. При тези съотношения, всяко изключване на тези субекти от приложното поле на дадена нормативна уредба е от изключително важна обществена значимост и със сериозни като обхват последици.

Конкретно предложените текстове от КТ, които според вносителите на законопроекта следва да ограничат действието си спрямо така посочените огромен брой наемни работници, касаят фундаменталното право на работниците и служителите, а именно правото на регламентирано работно време. Посоченото в мотивите към предложението само по себе си предполага сериозна дискусия и търпи нашето категорично възражение, но конкретно формулираното в законопроекта предложение далеч надхвърля пределите на упоменатите в мотивите аргументи. На практика се предлага абсолютното дерогиране на установените правила за регламентиране пределите и разпределението на работното време. Резултатът от подобно нормативно решение би бил безконтролно и безпределно незачитане на основни принципи на трудовото право относно пределната продължителност на работното време, правото на почивки и т.н. Приемането на подобно предложение би значело и незачитане на утвърдените европейски и световни трудови стандарти и тенденции в тази сфера.

Нормативната уредба на Правилника за вътрешния трудов ред е изградена върху разбирането, че държавата не може и не трябва да регламентира режима, в чиито рамки се реализира специфичната за отделния работодател дейност. Затова тя предоставя на различните правни субекти своеобразни нормотворчески функции, позволяващи им в свой интерес да регламентират трудовата дейност в предприятието. Този либерален подход не бива и не може да се измества от вакуум в детайлната уредба на вътрешния трудов ред под предлог, че това води до затруднения у стопанските субекти. Няма причина да се отстъпи от този традиционен трудовоправен институт. Тук е мястото да напомним, че първоначалната регламентация на Правилника за вътрешния трудов ред може се потърси в издадената в далечната 1936 г. Наредба-закон за трудовия договор /обн. ДВ , бр. 200 от 1936 г./ В нея правилникът се регламентира като акт на работодателя, с който се създава специален трудов правен ред и в подробности установява правата и задълженията на работниците. От тогава до днес, създаването на Правилник за вътрешния трудов ред неизменно се свързва с възможността на работодателя да конкретизира правата и задълженията, съобразявайки се със спецификите на дейността си.

Анализът на днешната концепция за същността на този вътрешен за предприятието акт показва, че политиката на държавата спрямо свободата на работодателя да регулира чрез собственото си волеизявление трудовите отношения е изключително либерална, поради което желанието за отмяна на тази възможност е неразбираемо. Дори въведеното през 2008 г. изискване за предварително консултиране със синдикалните организации, практически не ограничава работодателя във възможността му едностранно да наложи и утвърди Правилника – независимо от изразената по време на консултациите различна гледна точка от синдикатите, респективно представителите по чл. 7, ал. 2 от КТ.

Не бива да се пренебрегва и фактът, че Правилникът за вътрешния трудов ред има особено и от систематическа гледна точка място при регламентирането, съответно изпълнението на конкретни права и задължения по трудовото правоотношение, както и свързаните с това правни последици. Например, чл. 126, т. 10 от КТ изисква от работниците и служителите „при изпълнение на работата, за която са се уговорили“, „да спазват вътрешните правила, приети в предприятието, и да не пречат на другите работници и служители да изпълняват трудовите си задължения“. Чл. 187 от КТ от своя страна определя като нарушение на трудовата дисциплина неизпълнението „на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение“. В този контекст – допускането една голяма част от българските работодатели да не се съобразяват с изискването да утвърдят правила за вътрешния трудов ред би било сериозно отстъпление назад, което ще породи редица трудовоправни затруднения.

7. В преходните разпоредби се отменя 3з.

Заключителна разпоредба
8. Законът влиза в сила от деня на обнародването му в „Държавен вестник“.

Предвид изложените по-горе разсъждения, считаме за неуместен коментара за влизането в сила на предложените недопустими по нашите съображения предложения за изменения и допълнения в КТ.

Независимо от това – за пълнота – прилагаме аргументи и по тази част от предложенията на вносителите.

Доколкото правилата за vocatio legis дават възможност на адресатите на правната норма да се запознаят с нейното съдържание преди тази норма да стане задължителна за тях, предлагаме независимо от приемането или отхвърлянето на горните предложения да се предостави определен срок, след изтичането на който ЗИД на КТ да влезе в сила. Това е проява на коректност спрямо хилядите български работодатели и стотиците хиляди работници и служители, за които цитираните норми ще бъдат задължителни. В този контекст, КТ Подкрепа препоръчва едномесечния срок като адекватен за запознаване с новите законови текстове и за влизане в сила на същите.