Въведение

От 1957 г. насам Европейският съюз прилага мерки с цел премахване на разликите в заплащането между мъжете и жените. В тази насока сериозно политическо постижение бе приемането на преработената Директива 2006/54 ( преразгледана Директива от 1975) относно прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта. Директива 2006/54 трябваше да бъде транспонирана до 2011 г. и през декември 2013 г. Европейската комисия докладва за напредъка по приложението като подчерта, че практическото прилагане на разпоредбите за еднакво заплащане са една от най-проблемните области. Същевременно искането на Европейския парламент комисията да преразгледа Директивата не беше изпълнено. Вместо това през 2014 г. комисията прие препоръка с указания в подкрепа на по-стриктното приложение на принципа за равно заплащане. Препоръката имаше за цел да подпомогне държавите-членки и останалите заинтересовани страни (включително социалните партньори) за намиране на индивидуализиран подход за справяне с тази дискриминация при заплащането на труда. До 31 декември 2015 г. държавите-членки следва да уведомят комисията за предприетите в тази насока мерки. Същевременно наскоро проведено проучване на Евробарометър показва, че три четвърти от европейците (76%) смятат, че борбата с неравенството между мъжете и жените трябва да бъде приоритет за ЕС. Европейските граждани считат, че първият приоритет е „насилието срещу жените“ и той следва да бъдат разгледан спешно, като на второ място посочват факта, че на „жените се заплаща по-малко от мъжете за една и съща работа“.
В този смисъл, намаляването на разликата в заплащането между половете е сред основните приоритети на ЕКП. През юни 2008 г. беше приета специална резолюция, в която се подчертава положителната роля, която колективното договаряне има за намаляване на разликата в заплащането между жените и мъжете.
С настоящата си резолюция ЕКП отново потвърждава своята предишна позиция като представя и няколко успешни практики на колективно договаряне, които са допринесли за намаляване на разликата в заплащането между половете.
Борбата за равенство между половете изисква преговори за справяне с неравнопоставеността в заплащането. В този смисъл е важно да се стимулират мерки за по-добра информираност в рамките на социалния диалог. По-добрата информираност ще улесни убеждаването на работодателите те да се отнасят сериозно към въпросите на равенството между половете. Законодателството само по себе си не е достатъчно. Справянето с този проблем изисква многостранен подход-такъв, какъвто е колективното договаряне.

Отражението на кризата

Мерките, въведени за противодействие на икономическия спад не само подкопаха автономията на колективното договаряне, но и изостриха съществуващите неравенства между жените и мъжете на пазара на труда. Политическите интервенции при кризи често пренебрегваха непропорционалното въздействие, което мерките за строги икономии и орязването на заплатите имаха върху жените. По време на кризата бе още много трудно синдикатите да убедят работодателите за необходимостта от договорености за справяне с неравнопоставеността в заплащането между половете.

Ключовата роля на колективното договаряне

Разликата в заплащането на мъжете и жените е най-ниска в страните, където равнопоставеността между половете е вече възприета като необходимост и където колективното договаряне и сключването на колективен трудов договор са добре наложени практики. Оценките сочат, че увеличение с 1% на „покритието“ с КТД намалява разликата в заплащането между половете с 0.16% . Също така колкото по-добра е степента на координация при формиране на заплатите, толкова по-равнопоставено е разпределението на заплатите между половете. В Европа съществуват значителни различия по отношение на обхвата и равнищата на колективно трудово договаряне, но въпреки тези различия там, където има високо покритие с колективни трудови договори, има по-голям успех в интегрирането на въпросите за равенството между половете. В същото време най-успешните резултати се наблюдават там, където има синхрон в колективното договаряне на равнище отрасъл/бранш и предприятие.

Синдикатите играят ключова роля за намаляване на дълбоките структурни неравенства между половете като подчертават, че в контекста на кризата това изисква ново мислене за това как равенството може да бъде по-ефективно интегрирано в стратегиите на ЕС. Някои национални синдикати вече преразгледаха своите стратегии и въведоха нови преговорни позиции, за да се увеличи заплащането на жените и в опит да изгладят разлики, структурните неравенства. В допълнение ролята на жените при т.н. неплатени грижи може да бъде отразена в новите стратегии за договаряне.

Колективното договаряне е ключов инструмент на синдикатите за борба с дискриминацията срещу жените. Не на последно място трябва да бъде поставен достъпът до заетост, заплащането, условията, израстването в кариерата и професионалното обучение. Тези въпроси биха могли да повлияят върху системите за класификация на професиите и за формиране на работните заплати, свързани с изпълнението – като бонуси или обезщетения.

С поглед напред

Следващият списък от възможни действия и стратегически решения следва да се възприема като набор от препоръки на ЕКП към нейните организации-членки, с цел те да увеличат своите усилия и капацитет за намаляване разликата в заплащането на жените, най-вече чрез колективно договаряне, но и чрез политически действия и ангажименти.

Ролята на колективното договаряне за намаляване на неравнопоставеността в заплащането между жените и мъжете трябва да бъде насърчена на всички равнища на договаряне (национално, секторно и предприятие).

Трябва да се даде приоритет на договарянето на ниво бранш. Браншовите/секторните КТД са доказали, че са в състояние да осигурят основната рамка за равенство между половете. При интегриране на въпросите, свързани с равенството между половете в преговорите и в колективните трудови договори, трябва да се обърне внимание на:
-професионалната сегрегация и остойностяването на труда на жените;
-времето извън работното място, за което се полагат отпуски (по майчинство, бащинство, родителски осиновяване и т.н.);
-правата на работниците на непълно работно време и на жените, както и тези на работещите в несигурни работни места;
-възможности за жените, особено за работещите на непълно работно време и на тези на гъвкаво работно време, за обучение и кариерно развитие;
-как ниското заплащане на жените /най-вече в секторите където заетостта на жени е доминираща/ би могло да бъде преодоляно чрез увеличение на минималните работни заплати;
-как могат да бъдат по-ефективно решени проблемите на младите жени;
-как да се справим с насилието на работното място, със сексуалния и морален тормоз.

Осигуряването на баланс между половете в екипите, които провеждат колективното договаряне е от решаващо значение. Когато договарящите екипи включват балансирано представителство на жени, въпросите, отнасящи се конкретно до разликата в заплащането, се договарят по-лесно. Също така се договарят мерки, които имат положително въздействие върху жените (като гъвкаво работно време, детски заведения /ваучери, изплащане на семейни добавки и т.н. ). Много е важно да се осигури равнопоставено участие на жените в делегациите за колективно договаряне, особено в секторите, доминирани от мъже.

Подобряване на прозрачността на данните също е от съществено значение. Това ще даде възможност на синдикатите по-аргументирано да участват в дискусиите и преговорите с работодателите. Налице е необходимост да се повиши достъпът до данни с разбивки по пол (на национално, секторно, местно и фирмено ниво), както и до всички анализи на въздействието на неравенството в заплащането (т.е. до неосновните елементи на заплащане като бонуси, плащания за извънреден труд и други обезщетения и т.н.).
Подобряването капацитета на синдикатите за това как да събират и анализират данните за заплащането на труда също е важна предпоставка за преодоляване на разликата в заплащането между половете при преговорите.

Следва на национално и секторно равнище (в идеалния случай в сътрудничество с правителството) социалните партньори съвместно да приемат насоки и да прилагат неутрални критерии при остойностяването труда на жените.
Прозрачността на заплатите трябва да бъде подкрепена от европейското и националното законодателства, както и от социалните партньори. Също така внимание трябва да се обърне на отражението на ниските заплати и разликата в заплащането между половете върху пенсионните права. По-специално това се отнася за жени, работещи на непълно работно време и нетипични работни места.

На равнище предприятие, мерки като изготвяне на отчети за доходите с разбивка по пол, на наблюдения за заплащането, приемането на „квоти за равенство“ вече са се доказали като успешни инструменти в борбата срещу пряката и непряката дискриминация на жените. Тези мерки са спомогнали за намаляване на разликата в заплащането между двата пола. Те могат да служат като допълнителен инструмент, но не могат да заменят колективното договаряне.

Обучението е друг ключов фактор за подобряване на знанията и уменията за водене на преговори относно премахването на разликата в заплащането между половете. Синдикатите на всички нива трябва да осигурят адекватни ресурси и средства, за да въведат обучителни курсове по равнопоставеност на половете, да разработят неутрални критерии при колективното договаряне, да уточнят какво да се включи при колективните преговори и как да се договорят механизми за намаляване на неравенствата в заплащането .

Сътрудничеството между всички синдикални организации и реален ангажимент от страна на работодателите са от ключово значение за намаляване на неравнопоставеността в заплащането. Националните правителствата, заедно със социалните партньори, следва да направят оценка на въведените мерки за строги икономии върху заплащането на труда с цел да се наблегне върху по-уязвимото положение на жените на пазара на труда и върху задълбочаващата се разлика в заплащането. На тази основа трябва да бъдат провеждани съгласувани действия и стратегическото сътрудничество за преодоляване на съществуващото несъответствие в заплащането на труда.