Предложения на КТ "Подкрепа" за включване в ЗИД на Кодекса на труда

Предложения на КТ "Подкрепа" за включване в ЗИД на Кодекса на труда

Предложения на КТ “Подкрепа” за включване в ЗИД на Кодекса на труда

photo_orig_1420499

УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН ПЕТКОВ,

Във връзка с участието си в работната група за разработване на промени в Кодекса на труда Конфедерация на труда „Подкрепа“ предоставя на вашето внимание следните предложения за включване в ЗИД на КТ:

  1. Задължително обсъждане в НСТС

В чл. 3, ал. 1 от КТ изразът „Обхватът на въпросите на жизненото равнище, предмет на консултации, се определя с акт на Министерския съвет по предложение на Националния съвет за тристранно сътрудничество.“ се заменя с израза: „Обхватът на въпросите на жизненото равнище, предмет на консултации, включва всичките законодателни предложения, включително международни актове, независимо по чия инициатива са предложени“.

Мотиви: Утвърдена европейска практика е обсъждането на тристранен принцип на всичките законодателни предложения, относими към трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения, както и въпросите на жизненото равнище. Няма оправдание това задължение да се прилага само за инициативи на изпълнителната власт, а да не се прилага за инициативи на законодателната власт. В този смисъл ролята на тристранния съвет – съгласно установените европейски стандарти, заради които такъв съвет беше въведен в българската система – е да обсъжда и съгласува всички относими законодателни предложения, а не само част от тях.

  1. Промяна в уредбата на колективното трудово договаряне, като основен инструмент за защита на трудовите права на работниците и служителите. Промените да включват:

В чл. 51б да отпадне  думата „може“ и израза „или на отделни негови клаузи“ и текстът да придобие вида:

„(4) (Предишна ал. 3 - ДВ, бр. 120 от 2002 г.) Когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика разпростира прилагането на договора във всички предприятия от отрасъла или бранша.“

Мотиви: Промяната в Кодекса на труда цели да въведе общовалидност на постигнатите договорености в ОКТД/БКТД между социалните партньори в съответния отрасъл/бранш, като минимални и задължителни за този отрасъл/бранш.

  1. Присъединяване към КТД

В чл. 57, ал. 2 след „която е сключила договора“ се добавя „и след заплащането на парична присъединителна вноска определена по ред и начин от страните по договора.“. Текстът придобива следния вид:

ал.2„Работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, и след заплащането на парична присъединителна вноска, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави.“

Мотиви: Практиката показа, че е нужно законово оформяне на начина на присъединяване към КТД на служители, които не са членове на синдикалната организация в предприятието. Съществуват и случаи, в които паричните вноски са оспорени в съд, макар двете страни по КТД да са постигнали разбирателство и да са предвидили такива.

  1. 4. Промяна на допълнителните възнаграждения за работещите по трудово правоотношение в държавната администрация.

В чл.107а, ал.14 се създава нова т.7 „допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит".

Мотиви: Законово преодоляване на съществуващото към момента дискриминационно положение относно заплащането на труда на работещите по трудово правоотношение в държавната администрация. От една страна начина на формиране на техните заплати е приравнено с Кодекса на труда и Наредбата за заплатите на служителите в държавната администраиця към начина на формиране на работните заплати на държавните служители. От друга страна, за разлика от държавните служители, на които осигурителните вноски са за сметка на държавния бюджет, тези на заетите по трудово правоотношение се удържат от брутното им трудово възнаграждение

  1. 5. Ограничаване полагането на нощен труд

В чл. 140, ал. 1 от КТ изразът „до 35 часа“ се заменя с израза „до 21 часа“.

В чл. 140, ал. 4 от КТ се добавя нова ал. 6 със следната редакция: „производства и дейности, които не са технологично непрекъсваеми и естеството им не налага да бъдат осъществявани през нощта“.

Мотиви: съвременната медицинска наука установява изключително вредния ефект за здравето и качеството на живот, който има системното полагане на нощен труд. Ограничаването на интензивността, с която може да се полага нощен труд до 3 смени седмично (при допустими 5 по действащата в момента уредба) ще приближи българското законодателство до установените и широко прилагани в Европа трудови стандарти. Същото се отнася и до ограничаването на този вид труд до производства и дейности, чието осъществяване поради технологичното си естество не може да бъде прекъсвано през нощта. Ако не е налице подобна технологична непрекъсваемост, няма никакво оправдание работниците и служителите да бъдат подлагани на толкова вреден труд за здравето им и за качеството на техния живот.

  1. Ограничаване на сумираното изчисляване на работното време

В чл. 142, ал. 2 от КТ изразът „6“ се заменя с израза „4“.

В чл. 142, ал. 3 от КТ се добавя изразът „и за производства и дейности с технологично прекъсваем процес на работа“.

Мотиви: Пределният 4-месечен срок е установен в европейското законодателство и към настоящия момент българското е в нарушение. Изискването сумирано изчисляване да се допуска само в производства, които изискват такова поради технологичното си естество, е също европейско достижение, отразено и в относимите Конвенции на МОТ, по които България е страна. Въвеждането на разширено приложение на сумирането изчисление беше „временна антикризисна мярка“, която освен че нанесе сериозни социални проблеми, изчерпа своето приложение.

Промяната трябва да засегни и тази част от нормативната уредба за сумираното изчисляване на работното време, тъй като референтният период и липсата на изрично съгласие на работника, заложени в нашето законодателство, са в противоречие с изискванията на Директива 2003/88. Тази промяна е наложителна на ниво Кодекс на труда, тъй като с промяната на подзаконовата уредба не можаха да се преодолеят проблемите, засягащи правата на роботниците.

  1. Обезщетения при незаконно уволнение

В чл. 225, ал. 1 от КТ отпада изразът „но за не повече от 6 месеца“, като текстът придобива следния вид:

Чл. 225. (1) При незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение.

Мотиви: Съдебните дела отнемат значително по-дълго време дори само за една инстанция. А когато работодателят обжалва, делото може да продължи няколко години. Ограничението на срока, за който се дължи обезщетение, насърчава работодателите да използват всички механизми за отлагане на финалното съдебно решение. Служителят ежемесечно търпи загуби през цялото време, не само през първите 6 месеца.

  1. Дължимост на трудовото възнаграждение в пълен размер

В чл. 245, ал. 1 от КТ отпада изразът „в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната“ и се заменя с израза „в пълен размер“.

 Ал. 2 се отменя.

Мотиви: Трудовото възнаграждение е дължимо в пълния му размер, както и всяко друго облигационно задължение. Няма правна обосновка каквото и да било легитимиране за непълно (частично) изпълнение на което и да било облигационно задължение – освен ако е налице взаимна частичност или съгласие между страните.

  1. Събиране на членския внос по ведомост

В чл. 272 от КТ се добавя нова ал. 3 със следната редакция: „По искане на синдикатите работодателят събира по ведомост дължимия синдикален членски внос и го превежда на синдикатите за тези работници и служители, които представят писмено съгласие за това“.

Мотиви: Събирането на синдикалния членски внос по ведомост е голямо предимство за синдикалните организации, което същевременно не представлява трудност за счеводството на работодателя, което така или иначе осчетоводява трудовите възнаграждения и превежда съответните дължими вноски, данъци и такси в полза на работниците и служителите. Същевременно да бъде събран членският внос „на ръка“ в много от случаите е практически невъзможно (териториално отдалечени поделения на предприятието, голям брой синдикални членове, сменен режим на работа, ограничения в пропускателния режим на предприятието и други). Следователно, исканото допълнение е елемент от условията за синдикална дейност, който в някои случаи е невъзможно да се изпълни без съдействие от работодателя.

  1. 10. Разширяване на закрилата при уволнение.

Предлагаме чл.333 ал.4 да придобие следния вид: „Когато това е предвидено в колективен трудов договор, работодателят може да уволни работник или служител, член на синдикална организация в предприятието, в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 само след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието“.

Мотиви: Предлагаме възможност в колективен трудов договор да бъде договаряно разширяване на основанията, поради които работодателят може да прекратява трудовото правоотношение със синдикалните членове в предприятието само след предварително  съгласие на съответния синдикален орган. Въвеждането на подобна норма би гарантирало безпрепятственото отстояване на синдикалните интереси на работниците и служителите, които в повечето хипотези са противоположни на работодателските. Разширената закрила при уволнение би обхванала синдикалисти, които поради особената си дейност – представителство и защита на исканията на работниците при колективни трудови спорове, участват в трудовото договаряне и т.н и влизат в спорове и конфликти с работодателя.

  1. Вменяване на нови контролни правомощия на ИА „ГИТ” :
  • върху процедурата по провеждане на колективното преговаряне.

Към момента, независимо че в КТ се предвижда санкция под формата на обезщетение за причинени вреди от виновните работодатели, които не изпълняват задълженията си за преговаряне или за предоставяне на информация, тази отговорност е трудно реализируема по съдебен ред и на практика не води до санкциониране на работодателите при неизпълнение на законовите им задължения да преговарят и да дават информация.

   В чл.399, досегашната ал.2 става ал.3, създава се нова ал.2 с текст:

    (2) Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда” осъществява контрол върху сключването и изпълнението на колективните трудови договори.

     Мотиви: Вменяване на нови контролни правомощия на ИА „ГИТ” върху процедурата по провеждане на колективното преговаряне. Към момента, независимо че в КТ се предвижда санкция под формата на обезщетение за причинени вреди от виновните работодатели, които не изпълняват задълженията си за преговаряне или за предоставяне на информация, тази отговорност е трудно реализируема по съдебен ред и на практика не води до санкциониране на работодателите при неизпълнение на законовите им задължения да преговарят и да дават информация.

  • При връчване на съобщения до работодателите.

Създава се нова т. 6 на чл. 402, ал. 1 на КТ, която гласи: „връчват съобщения на работодателите на декларирания от тях адрес за кореспонденция по реда на чл. 29 от ДОПК“

Мотиви: Новата разпоредба цели да улесни ИА ГИТ при откриване на работодателите за връчване на съобщения и да препятства укриването им, когато инспекцията изисква от тях определени документи.

Създава се нова алинея 3 на чл. 403а, която гласи: „Работодателят е длъжен да декларира адрес за кореспонденция пред ИА ГИТ“.

Мотиви: Новата разпоредба се създава във връзка с предложението ИА ГИТ да връчват съобщения на работодателите по реда на чл. 29 от ДОПК.

  1. Получаване от синдикалната организация на протокол от проверка

В чл. 403, ал. 1 се добавя нова т. 3 със следния израз: „да предоставят копие от протокола за извършената проверка на синдикалната организация, когато проверката е извършена по неин сигнал.“

Мотиви: Синдикалната организация има сигнална функция и съгласно чл. 4, ал. 2 от КТ „представлява и защитава интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище“. В тази връзка при подаване на сигнал за нарушения на трудовото законодателство предоставянето на протокол от извършената проверка е условие синдикалната организация да изпълни функциите си по чл. 4, ал. 2 от КТ – която е от съществен обществен и държавен интерес.

  1. Отнемане на права при повторно нарушение

В чл. 412а от КТ се добавя нова т. 3 със следния израз: „отнемане на правото за заемане на ръководна длъжност и за упражняване на търговска дейност – на физическите лица, заемащи ръководни длъжности в предприятието и допуснали повторно нарушение на чл. 33, ал. 2, чл. 52, ал. 1, чл. 54, ал. 3, чл. 58, чл. 67, ал. 3, чл. 68, ал. 1, чл. 107с, ал. 4, чл. 123, ал. 2, чл. 123а, чл. 127, ал. 1, т. 3, чл. 128, чл. 128а, чл. 129, чл. 130, ал.ал. 1 и 2, чл. 130а, ал.ал. 1, 2 и 3, чл. 130б, чл. 147, чл.чл. 157-159, чл. 166, чл.чл. 169-171а, чл.чл. 193-195, чл. 270, чл. 272, чл. 275, ал. 1, чл. 284, ал. 1, чл. 307, ал. 1, чл. 309, ал. 1, чл. 310, чл. 312, ал. 1, чл. 315, ал. 1, чл. 333, чл. 402, ал. 2, чл. 403а, чл. 406, ал. 2 и чл. 415 от този кодекс“

  Мотиви: Мярката е заимствана от Закона за защита от дискриминация и има за задача да наложи механизъм за възспиране – а от там – и за въздържане от допускане на системни нарушения на трудовото законодателство. Тези нарушения нерядко са от естеството да нанесат вреди на хиляди работници и служители. Лишаването на виновните длъжностни лица от правото им да заемат ръководни длъжности и да упражняват търговска дейност е справедлива мярка за въздействие при условията на рецидив, когато е наложена глоба или имуществена санкция, но въпреки това нарушенията не са преустановени. Предложената мярка е от естеството да утвърди възспиращия характер на санкциите – без който санкците практически губят своята функция.

  1. Увеличаване размера на глобите и имуществените санкции за нарушения на трудовото законодателство.

В чл.414 се създава нова ал.6 с текст:

(6) Работодател, който наруши разпоредбите на чл.52, ал.1, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 5000 до 15000 лв., а виновното длъжностно лице - с глоба в размер от 1000 до 5000 лв.

Мотиви: Разпоредбите на чл.52 от Кодекса на труда е препоръчително да бъдат анализирани относно реализацията и гарантирането на съществуващите и към момента задължения на работодателя да преговаря със синдикатите и да предоставя информация. Част от проблемите, преграждащи възможността за ефективна реализация на правото на колективно трудово договаряне са породени от:

- неизпълнението или забавяне изпълнението на задължението да се преговаря;

- неизпълнение или непълно/неточно изпълнение на задължението за предоставяне на информация, необходима за договарянето.

Трябва да се обърне внимание на санкцията предвидена за неизпълнение на тези задължения. Чл.52, ал.2 от КТ предвижда, че „при неизпълнение на задълженията по предходната алинея виновните работодатели дължат обезщетение за причинените вреди”. В тази си редакция, текстът предполага формулиране на претенция за причинени вреди по съдебен път и на практика е неприложим, а следователно не гарантира изпълнението, а още по-малко позволява ефективно санкциониране на неизпълнение от страна на работодателя.

 

Close