На 13 март бе прието Решение на Народното събрание на Република България за обявяване на извънредно положение (обнародвано в ДВ, бр.22 /извънреден/ от 13 март 2020 г.).  На същата дата министърът на здравеопазването, на основание чл.63 от Закона за здравето издаде Заповед № РД-01-124/13.03.2020 г., с която наложи поредните противоепидемични мерки, една от които бе формулирана така:

„Преустановяват се посещенията в увеселителни и игрални зали, дискотеки, барове, ресторанти, заведения за бързо обслужване, питейни заведения, кафе сладкарници и големи търговски центрове тип МОЛ, с изключение на банковите и застрахователните офиси, хранителните магазини и аптеките в тях. На ресторанти и заведения за бързо обслужване се разрешават доставки на адрес при строго спазване на санитарно – хигиенните изисквания.“

            С налагането на тези ограничения се постави началото на случаите, при които на практика се преустановява работата на определени предриятия или части от тях. Тук още е мястото, с оглед приложението на множество текстове на КТ, които имат значение в създалата се ситуация, да припомним, че под „предприятие“ съгласно съществуващата в Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда легална дефиниция, се разбира:

• 1, т.2 от ДР на КТ:

2. „Предприятие“ е всяко място – предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд;

            Това фактическо положение внезапно изправи работодателите от тези затворени обекти пред потребността да предприемат някакви неотложни действия по отношение на своите работници и служители, които видимо от въведените забрани, обективно не биха могли да изпълняват задълженията по индивидуалното си трудово правоотношение. Съществуващото към 13 март 2020 г. законодателство сведе избора на работодателите основно до хипотезите на ползване на някакъв вид отпуск или прекратяване на трудовите договори. В масовия случай, първите действия бяха основно насочени към предоставяне на отпуск. В някои случаи бяха изчистени стари отпуски, в други случаи бяха предоставени полагаемите платени отпуски за настоящата календарна година (на основание едновременно ползване по чл.173, ал.4 КТ) или по заявление на работника/служителя. Не са редки и случаите, когато предвид спирането на дейността, респективно приходите, работодателите положиха усилия в убеждаването на своя персонал да подаде заявление за ползване на неплатен отпуск, доколкото законодателството не позволява едностранното му предоставяне, без съгласието на работника или служителя.

            Обявеното извънредно положение постепенно постави и други предприятия пред същите избори и действия, макар и спрямо тях и дейността им да няма издадени разпореждания от компетентен държавен орган.

            Една от целите, които си постави новоприетият Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДВИП), бе регламентирането на нова правно установена възможност за работодателя във връзка с последиците за дейността му, произтичащи от обявено извънредно положение. Чрез Преходните разпоредби на ЗМДВИП бе приет нов чл.120в в Кодекса на труда, който уреди възможност за работодателя да преустанови работа, както в следствие на издадена заповед от държавен орган, така и по своя преценка. По-късно текстовете бяха допълнени и към днешна дата гласят:

 „Преустановяване на работата при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка

Чл. 120в.  (1) При обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение.

(2) Когато при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка работата на предприятието или на част от него е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта.

            До този момент законът не си служеше с термина „преустановяване на работа“. Най-близо до тази формулировка е понятието „преустановяване на дейността“, което е легално дефинирано в §1, т.14 от Допълнителните разпоредби на КТ по следния начин:  „Преустановяване на дейността“ е фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост“. Видно от цитираното, при „преустановяването на дейността“ акцентът се поставя върху предприятието и неговата икономическа дейност. При „преустановяването на работата“, чрез анализ на чл.120в, ал.1 КТ, стигаме до извод, че законодателят има предвид, както фактическо преустановяване на дейност на предприятието или част от него, така и преустановяване на работата на отделни работници и служители.

            Преутановяването на работа при всички случаи предполага издаването на Заповед, като анализа на разпоредбите показва, че са възможни две хипотези:

• Заповедта да е издадена от работодател по негова преценка;
• Заповедта да е издадена от компетентен държавен орган. Тази хипотеза, според нас, отново предполага и изисква издаване на заповед на работодателя, но в този случай същата се издава на основание и във връзка с вече издадената заповед на държавния орган;

ЗНАЧЕНИЕ И ПОСЛЕДИЦИ

Чрез Преходните и заключителни разпоредби на ЗМДВИП, чл.120в стана част от Кодекса на труда, т.е. въведените правила за преустановяване на работа ще са приложими към всеки случай на обявяване на извънредно положение за в бъдеще.

Когато създадената чрез чл.120в КТ възможност за преустановяване на работа се анализира чрез връзката си с други нормативни текстове, може да се направи извод, че това действие на работодателя има важно практическо значение и поражда следните последици:

• Съгласно новоприетия чл.267а от Кодекса на труда:

„За времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение“.

• Чрез издаването на заповед за преустановяване на работа се реализира една от задължителните и необходими предпоставки за реализиране на възможността по чл.173а, ал.1 от КТ, предвидена в полза на работодателя, а именно: да предостави едностранно без съгласието на работника ползване на платен годишен отпуск (в този случай целия или част от него). За да възникне това право на работодателя, съгласно чл.173а, ал.1 КТ, освен да е обявено извънредно положение, задължително е необходимо да е налице заповед на работодателя или заповед на държавен орган за преустановяване работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители.
• Разпоредбите на проекта на ПМС за определяне на условията и реда за изплащане на компенсации на работодатели, предвиждат, че тази компенсаторна мярка ще се прилага за работодатели, които са преустановили работата на предприятието, на част от него или на отделни работници и служители, чрез издаването на заповед по собствена инициатива или въз основа на заповед на държавен орган. Т.е. работодателите желаещи да се възползват от предвижданите компенсационни парични плащания, трябва да са преустановили работата на работниците и служителите, за които ще отправят искане за компенсации.
• По смисъла на чл.120в, ал.2 КТ, в случаите когато работата на предприятието или на част от него е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта.
• Преустановяването на работа, особено когато е последица от издадена от държавен орган заповед, би могло да се приеме за предпоставка за реализиране на някои конкретни основания за прекратяване на трудовото правоотношение като крайна мярка, до която може да прибегне някоя от страните по правоотношението. (повече информация ще откриете в тема 3.5.)

Трябва, обаче, дебело да се подчертае, че „преустановяването на работа“ не следва да се приравнява на „обявен престой“ и в този смисъл преустановяването не може да се използва като предпоставка, която да позволява прилагане на чл.328, ал.1, т.4 от Кодекса на труда като годно основание за прекратяване на трудовото правоотношение в случаите, когато работата е преустановена по чл.120в от КТ.