Въпрос: Имам проблеми с прекия ръководител от една година, когато ми стана началник, а бяхме колеги в недобри отношения и очаквам да ми постави годишна оценка 5 „неприемливо изпълнение“, като се безпокоя, че след такава оценка ще ми бъде издадена Заповед за прекратяване на служебното правоотношение.
Какво мога да направя и синдиката може ли да ми помогне?
Отговор:
Следва да обърнем внимание че има отделна правна норма при годишното оценяване, относно възможността, там където има синдикална организация, ако служителя не е съгласен с поставената оценка, може да се обърне към синдиката за наблюдение и контрол по неговото възражение на годишната му оценка, поставена от прекия му ръководител/оценяващия, а именно:
На основание чл. 3 , ал. 2, вр. с чл. 23 и чл. 24 от НАРЕДБАТА за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация /НУРОИСДА/, може да се извърши наблюдение и контрол от синдиката на годишно оценяване и постъпило възражение, Съгласно НУРОИСДА, на основание чл. 23, ал. 2 от същата, служителя изпраща копие от възражението и до синдикалната организация , където служителя членува:
– подаден формуляр за възражение срещу годишната оценка на изпълнението на длъжността /за 2021 г./ от служителя.
На основание чл. 3, ал. 2 от НУРОИСДА, представител на синдикалната организация в срока за отговор по възражението /тридневен срок/ уведомява контролиращия орган, че се извършва наблюдение и контрол от синдиката върху проведеното оценяване и поставената оценка и във връзка с разпоредбата на чл. 24 от Наредбата, като се представя и съответното становище на синдикалната организация. Обикновено, представителя на синдиката в становището се опира до трайната съдебна практика при обжалването на Заповед за прекратяване на служебното правоотношение при поставена годишна оценка 5 /неприемливо изпълнение“, като в много случай при добре обосновано становище и възражение, контролиращите не потвърждават оценката или ръководителя на администрацията не издава Заповед за прекратяване на служебното правоотношение.
Какво по принцип може да съдържа възражението на служителя и/или становището на синдикалната организация от правна гледна точка, вкл. и при обжалване на Заповедта пред Административния съд.
- Поставената окончателна годишна оценка е изготвена без да е проведена заключителна среща в срока по чл.13, ал.1 от НУРОИСДА, като същевременно не се обосновава от коментарите за изпълнението от междинната среща. Трябва да има документ/доказателство за провеждане на заключителната среща със служителя в срока по чл.13, ал.1 от НУРОИСДА, а именно в периода от 1 до 31 януари на годината. Трябва да има отбелязване на провеждането на такава заключителна среща и във формуляра за оценка. Това е част от процедурата по атестиране, оценката от което е фактическото основание за издаване на заповед за прекратяване на служебното правоотношение (в същия смисъл Решение № 12779 от 28.10.2014 г. по адм. д. № 6002/2014 г., на ВАС, V-то отд.).
- Дадената негативна оценка не се обосновава и от коментарите за изпълнението от междинната среща, което се извежда от изложените мотиви по степента на реализация на целите от работния план и по показатели за компетентностите, като те не отговарят на изискванията за формирането й съгласно чл. 17-24 от НУРОИСДА. Конкретните съображения са следните:
Поставената крайна оценка от оценяването на служителя не кореспондира с резултатите от изпълнението на работния план, отчетени на проведената на 12.07………………г. междинна среща, нито е изискана допълнителната информация от контролиращия орган по повод възражението срещу оценката от оценяващия ръководител.
Оценката „неприемливо изпълнение“, съгласно чл.17, т.5 от на НУРОИСДА се поставя на служител, който едновременно: а) не е изпълнил преобладаващата част от задълженията си на нивото на изискванията за обем, качество и срокове; б) е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, които не отговарят на изискванията в приложение № 1.
В случая във формуляра от междинната среща оценяващият ръководител е вписал коментар, че „служителят изпълнява поставените в работния план цели в срок“. Набелязани са конкретни резултати спрямо заложеното в плана, които следва да постигне до края на оценявания период. Не са констатирани някакви пропуски в изпълнението, а само са дадени препоръки за постигане на резултати.
Съгласно изискванията на чл.12, ал.2 и ал.3 от НУРОИСДА междинната среща има за цел да бъде направен преглед на изпълнението на длъжността на оценявания относно постигане на целите, определени в индивидуалния работния план и изпълнението на задълженията от длъжностната характеристика/възложените конкретни задачи, на показаните компетентности от служителя, както и на други въпроси, които са свързани и могат да подобрят изпълнението. При тази среща някои от целите на индивидуалния работния план на оценявания могат да бъдат изменени или допълнени, както и да се набележат конкретни действия за подобряване изпълнението. След като при провеждане на междинната среща оценяващият ръководител е дал положителна оценка на жалбоподателя по отношение реализиране на работния план и не е констатирал неизпълнение на задълженията по длъжностна характеристика, макар и да е набелязал конкретни действия за подобряване изпълнението на тези задължения, то следва, че е налице противоречие и противоположност в мотивите при крайното оценяване по критерии и при изготвянето на общата оценка.
Това противоречие между положителната междинна оценка за изпълнението на длъжността от служителя към 12.07….. г. и крайно негативната годишна оценка „неприемливо изпълнение“ към 24.01………… г. разколебава обосноваността на мотивите на тази крайна негативна оценка и сочи на провеждане на атестирането в нарушение на чл.24, ал.2, във връзка с чл.18, ал.1 от НУРОИСДА. Съгласно последната разпоредба оценяващият ръководител е длъжен да извърши преценката на изпълнението на длъжността безпристрастно, честно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства.
Необоснован е крайният като позиция обрат в оценяването – от изпълнение на целите в срок, заложени в работния план към 12.07.20…………. г. без набелязани пропуски, до неприемливо изпълнение само пет месеца по късно и при положение, че в периода от ………………… г. до ………………. г. служителят е бил оценяван за трудовото си изпълнение, които заедно с констатациите при междинната среща, сочат на основателност на възраженията за липса на обективност и безпристрастност на оценяването, съгласно чл.76, т.7 от ЗДСл и чл.24, ал.2, вр. с чл.18, ал.1 от НУРОИСДА (така и съдебната практика в Решение № 9653 от 9.07.2014 г. по адм. д. № 1040/2014 г., на ВАС V о.). В този смисъл относно противоречието между междинна и окончателна оценка, като опорочаващо процедурата по атестиране са и мотивите в решение № 14603/10.11.2011 г. по адм. дело № 13960/2010 г. на ВАС, V отделение.
Анализът направен от синдикалната организация и изложеното от оценяващия ръководител във формуляра за оценка и останалите данни по потвърдената оценка от контролиращия не води до извод, че поставената на служителя крайна оценка „неприемливо изпълнение“ е обоснована с конкретни факти и обстоятелства и съответно основана на обективно установими факти и обстоятелства, каквото е изискването на чл.18, във вр. с чл.24 от НУРОИСДА.
- Крайната най-ниска възможна оценка, дадена на служителя, отчита едностранно недостатъци в изпълнението на служителя, а съгласно определението за тази най-ниска оценка на изпълнението същата се отнася до служител, който едновременно: не е изпълнил преобладаващата част от задълженията си на нивото на изискванията за обем, качество и срокове и е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, които не отговарят на изискванията. В случая не се установява че недостатъците в изпълнението засяга преобладаващата част от задълженията, компетеностите, знанията, уменията и поведението на служителя. Не се установяват и обективни конкретни факти и обстоятелства на неизпълнение на изискванията за компетентности, знания и умения така както посочва Наредбата в Приложение № 1, последната графа, очертаваща неприемливо поведение.
- Индивидуалният работен план на служителя не е изготвен съобразно изискванията на чл.9 от НУРОИСДА. В нарушение на чл.9, ал.3 от цитираната наредба целите в индивидуалния работен план на оценявания не са в максимална степен конкретни, постижими, съгласувани с целите на административната структура като цяло и/или на административното звено и не са измерими по обем, качество и срокове. Констатираните нарушения при съставянето на работния план се отразяват и при оценката на изпълнението на длъжността по чл.16, т.5 от НУРОИСДА. В мотивите на оценяващия ръководил за определяне на оценката за изпълнението не са обсъдени конкретно нито степента на постигане на целите, нито показаните компетентности, сочещи на неприемливо поведение съгласно Приложение № 1 към чл. 15 от НУРОИСДА. Процесната оценка е изготвена едностранно и тенденциозно, без реално да е съобразено, че служителят, който има един от най-дългите стажаве в съответната структура, показал е необходимите качества при изпълнение на служебните си задължения и е бил повишен с ранг въз основа на възлагателна заповед № ……………..
Неспазването на установената с НУРОИСДА процедура за провеждане на оценяването, неизготвяне на работния план съгласно изискванията на наредбата, неизлагането на мотиви относно степента на постигане на целите от индивидуалния работен план и показаните компетентности съставляват съществено нарушение на административно производствените правила и нарушение на материалния закон, обосноваващи незаконосъобразността на оспорената заповед (в същия смисъл и Решение № 12814 от 29.10.2014 г. по адм. д. № 1546/2014 г., на ВАС, V отд.).
Относно заповедта за прекратяване на служебното правоотношение.
Наред с посочените в чл. 107, ал. 1 от ЗДСл основания за едностранно прекратяване от органа по назначаване, на служебно правоотношение с държавен служител, законодателят е въвел с текста на ал. 2, като материалноправна предпоставка за прекратяване на правоотношението и наличието на получена възможно най-ниска обща оценка при атестиране. Прекратяването на това основание, предвид използвания в закона израза „може да прекрати“ не е задължително, но възможността да бъде направено е ограничена с едномесечен срок от получаването на негативната оценка.
Съдебна практика относно мотивираността на оценката при атестирането и съдебния контрол:
– на ВАС – решение № 6475 от 09.05.2012 г. по адм. дело № 637/2012, решение № 6018 от 26.04.2012 г. по адм. дело № 8131/2011 г., решение № 495/29.05.2012 г. по адм.дело 14563/2011 г., решение № 5786 от 23.04.2012 г. по адм. дело № 7390/2011 г., решение № 16122/07.12.2011 г. по адм. дело № 16348/2010 г. , решение № 6430 от 13.05.2013 г. по адм. д. № 7918/2012 г., на ВАС, V-то отд.