При възникналата извънредна епидемична обстановка, преминаването в режим на надомна работа или работа от разстояние бе една от първите предприети успешно  противоепидемични мерки. Именно тя бе наложена още с издаването на Заповед № РД-01-124 от 13 март 2020 г. на министъра на здравеопазването, издадена на основание на чл. 63 от Закона за здравето, в т.6 на която бе въведено следното задължение:

„6. Всички работодатели в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност да въведат дистанционна форма на работа за служителите си. Когато това е невъзможно работодателите организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения …..“

В заповедта си, министърът на здравеопазването използва словосъчетанието „дистанционна форма на работа”. Предвид тази неточност и некоректност във формулировката, приемаме, че се касае за прилагане на една от двете нормативно уредени в българското законодателство форми, а именно: „надомна работа“ или „работа от разстояние“. Изпълнението на тази противоепидемична мярка, срещна обаче някои трудно преодолими юридически проблеми. Основният се изразява в това, че нормативната уредба на тези две неприсъствени на територията на предприятието форми на работа, съгласно действащата към момента на издаване на Заповедта на министъра на здравеопазването, предполагаха сключване на договор или допълнително споразумение, т.е. те зависят от волята, респ. съгласието на работника или служителя. За да спазят закона някои работодатели сключиха допълнителни споразумения със служителите. Не бяха рядкост и случаите, когато това не беше уредено формално по никакъв начин, а с устна договорка между страните, което криеше определени рискове.

За да се избегне изискването за съгласие на работниците и служителите в приетия Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДВИП), обн. в ДВ, бр.28 от 24.03.2020 г. се създаде нормативно уредена възможност за едностранно въвеждане от страна на работодателя и на органа по назначаване на надомна работа или работа от разстояние.  Тази възможност бе нормативно уредена на три места:

• в чл.7, ал.1 от ЗМДВИП:

Чл.7.   (1)        Работодателите и органите по назначаване в зависимост от специфичния характер на работа и възможността за нейното обезпечаване може да възлагат надомна работа или работа от разстояние на работниците и служителите си без тяхно съгласие, освен когато това е невъзможно. Условията и редът за възлагане, изпълнение и контрол се определят със заповед на работодателя или органа по назначаване.

• В новия чл.120б от КТ, приет чрез §4 от Преходните и заключителни разпоредби на ЗМДВИП:

Чл.120б. (1) Работодателят може при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор.

(2)        Промяната по ал. 1 се извършва със заповед на работодателя, в която се определят условията по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2.

• В новия чл.51а от ЗДСл, приет чрез §13 от Преходните и заключителни разпоредби на ЗМДВИП:

Извършване на работа от разстояние

Чл.51а.           (1)        При обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка органът по назначаването може да възлага на служителя без негово съгласие работа от разстояние в домашна среда, като се съобразят характерът на работата и дейността на отделните звена и служители съгласно функциите, определени в устройствените правилници и утвърдените длъжностни характеристики на служителите.

(2)        Условията и редът за възлагане, изпълнение и контрол на работата от разстояние се определят със заповед на органа по назначаване.

Отпадането на епидемичната обстановка и предприетите в тази връзка мерки не премахна нуждата от въвеждането на дистанционни форми на труд. Предимствата, които те дават бяха еднакво добре оценени, както от работодателите, така и от работниците и служителите. Намеренията тези форми на работа да се ползват активно и в бъдеще, поставиха на дневен ред пренебрегвани досега проблеми, част от които ще разгледаме в следващите редове.

• Прилагането на дистанционна работа намалява прякото взаимодействие, както с работодателя, така и с останалите работници и служители, които извършват гъвкава работа по различно време. В този смисъл, работата от разстояние крие риск работникът да стане „невидим” в работната общност, да не се възползва от формални и неформални структури за подкрепа, лични контакти с колеги и достъп до информация, вкл. и важна информация относно заплащането и съществуващите права на работниците, в т.ч. синдикални такива.
• Много осезаема е необходимостта от подходящо обучение на работниците и ръководителите относно добрите практики в управлението от разстояние и спазването на правните и договорните правила, по-специално за насърчаване на равновесието между професионалния и личния живот. Видима е и необходимостта от развитие на общодостъпни качествени социални услуги за възрастни хора и деца, които биха могли да спомогнат за осигуряване на равновесието между професионалния и личния живот.
• Дигиталните умения и дигиталното обучение се очертаха като изключително важна предпоставка, за да се даде възможност за дистанционна работа, като според този критерий мъжете най-често са в по-добро положение от жените. Установи се и че разделението между половете по отношение на дигиталните умения се увеличава с възрастта. Освен дигитални умения, дистанционната работа изисква умения за възприемане на промените в техниките за мениджмънт и ръководене на работата, и с това създава предизвикателства както за работниците, така и за работодателите. Дистанционната работа изисква мениджмънт, ориентиран по-скоро към резултатите, отколкото към процесите.
• Съгласно разрешението, което дава българският законодател в момента, разликата между надомната работа и работата от разстояние се свежда предимно до средствата, чрез които се изпълняват трудовите задължения при двете разновидности на организация на работа – за извършване на работата от разстояние необходимо и задължително условие е използването на информационни технологии. От различната нормативна уредба произтичат и различни задължения и отговорности на страните по трудовото правоотношение в единия и в другия случай, включително и по отношение на изискванията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, осигуряване на технически средства за изпълнение на работата и др.
• Работата от разстояние трябва да се разбира и прилага като форма на работа, а не форма на работно време. В този смисъл е препоръчително, чрез КТ ясно да определи, че при работата от разстояние служителят има задължението да престира труд в рамките на установеното за него работно време. Работата от разстояние предоставя много и различни възможности за постигане на цели като баланс между личния и професионалния живот или начин за едновременно полагане на труд и полагане на грижа за децата, но дори и от разстояние полагането на труд е предимно изпълнение на договорно задължение с определени параметри. В този смисъл, трябва да се подчертае, че добросъвестността при прилагане на работа от разстояние е двустранен ангажимент. От една страна, трябва да се създадат достатъчно гаранции, че работещият дистанционно служител ще спазва установените в трудовото законодателство минимални стандарти за работно време и почивка. За постигането на тези цели могат да се прилагат режими на гъвкаво работно време, въвеждане на ненормиран работен ден и други форми на организация на работното време, които законодателството предвижда. От друга страна, нормативната уредба следва да отразява и най-новите изисквания на ЕС относно правото на работника за откъсване от работната среда. Работникът не може да бъде задължаван от работодателя да отговаря на обаждания или на е-мейли или по какъвто и да начин да бъде служебно ангажиран извън установеното за него работно време. Трябва да се предприемат стъпки в посока на утвърждаване и нормативно закрепване на правото на „изключване” или правото на „откъсване” от работната среда, особено в хипотезата на работа от разстояние. Това право следва да се възприема като основно право на работниците и служителите, което им позволява да се въздържат, без страх от санкция, от участие в изпълнение на трудови функции и свързани с работата задачи извън договореното като продължителност и разпределение работно време.
• Въвеждането на режим на работа от разстояние поставя редица въпроси, свързани с комуникацията и размяната на документи между работодателя и работниците. Особени практически проблеми създават подписването и подаването на молби и разрешения за отпуск, командировъчни заповеди, отчети за служебни разходи и др. подобни, които представляват част от ежедневния документооборот. За разрешаването на тези трудности е наложително да се даде нормативно решение относно възможностите за използване на електронна комуникация и електронни документи в по-широк обем при съблюдаване и отчитане на необходимостта от ясно регламентирани гаранции и сигурност за законосъобразното развитие на трудовото, респ. служебното правоотношение.