Правната гледна точна към категорията труд, експлицира понятието „Работна сила“, като съвкупност от умствени и физически сили, и способности на човека, а трудът определя, като форма на изява, и престиране на работната сила срещу заплащане.

Трудовото право е отрасъл на правната система, който регулира отношенията между работодатели и наемни работници. Исторически то възниква с утвръждаване на „капиталистичесеското“ производство. Първоначално е наричано „социално законодателство“, като израз на стремежа на държавата да защитава общите интереси на работещите и работодателите, в последствие е наричао „промишлено законодателство“, като израз на развитието на промишлеността, а днес е приет термина „трудово право“. Конституцията на страната, още в преамбюла и чл. 16 прокламира закрилната роля и социалния характер на държавата, да защитава чрез закона труда, като голямо общо и лично благо  “Трудът се гарантира и защитава от закона.“, а Кодекса на труда в чл. 1, ал. 2 регламентира, че „Отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови отношения.“

Предмет на трудовото право е регулацията на две големи групи обществени отношения – трудови отношения, които възникват при предоставяне на работната сила и полагането на живия труд, и други отношения – непосредствено свързани с трудовите. Не всеки труд, обаче, е предмет на трудовото право. Трудът в правен аспект се разглежда, като дейност на човека по обмен на природни и нематериални блага, от което се получава даден материален или нематериален продукт, годен да задоволява човешка потребност. Трудовото право разглежда „живия труд“ в процеса на неговото реализиране. То разглежда труда за другиго, зависимият характер на труда при отдаване на работната сила „под наем“ в икономическо и юридическо изражение. Трудът е „влагане“ на работна сила от наемния работник, по собствена воля, в рамките на трудово правоотношение с работодател, по правила определени помежду им, срещу уговорено възнаграждение.

Основните трудовоправни принципи изразяват най – важните идеи върху които е изградена конструкцията на трудовото право и институционалната рамка на труда в Република България.

Принципа за закрила на труда поставя в центъра на правната уредба на трудовото правоотношение човешката личност на работника и служителя с правата, които произтичат от предоставената от него работна сила. Трудовият договор индивидуализира условията при, които се отдава „под наем“ работната сила, за определен период. Закрилата на труда изразява хуманната същност на трудовото право. Изразява идеята за подкрепа на наемния труд и предпазване на работната сила от безправие, към което би могло да се стигне, поради тяхното по – слабо икономическо положение, спрямо работодателя. С този принцип трудовото право се стреми да „изравни“ до известна степен положението на работника и работодателя.

Друг основополагащ принцип за конструиране на нормативната регламентация на труда е прокламацията за свобода на труда и забрана за принудителния труд, заложен в разпоредбата на чл. 48, ал. 3 и ал. 4 от Конституцият на република България, и Конвенция 129/ 1930г.  на МОТ. Свободата на труда в трудовото право е гарантираната от закона възможност работника или служителя, да се труди при избрани от него работа и условия, без други ограничения.

Принципът за равенство във възможностите и премахване на дискриминацията в труда поставя позитивно идеята за равни шансове на хората да придобиват и ползват права, от една страна и от друга – премахване на дискриминацията, която създава неравенство между хората.  (чл. 5, ал 4, чл. 6,ал. 2 от Конституция на република България, Конвенция 111/1958г на МОТ, чл. 8, ал. 3 от Кодекса на труда)

Принципа за равнопоставеност на субектите в трудовото правоотношение визира равна правоспособност за участие в трудовите правоотношения на всички дееспособни физически и юридически лица. Всяка от страните има възможност да придобива права и задължения спрямо другата страна в трудовото правоотношение, и всяка от тях разполага с правни възможности да ги защити. Особеност произтича от „учредяването“ на трудовото правотношение. Веднъж възникнало доброволно по свободната воля на страните, то поставя едната страна в зависимо положние спрямо другата и тази подчиненост е юридическа и икономическа.

Принципът за добросъвестност при осъществяване на трудовите права и задължения съобразно изискванията на законите, стъпва на оборима презумпция за добросъвстност и означава изпълнение на задълженията с добра воля, добронамерено, почтено, точно, своевеменно и в дължимото количество и качество, с грижата на добър стопанин.

Принципът на личен характер на трудовите права и задължения, се изразява в учредяването им с оглед на личността на работника или служителя. Те трябва да бъдат осъществявани лично от него като страна по индивидуално трудово правоотношение. Не е допустимо прехвърляне на трудови права или отка от тях.

„Овеществяването“ на тези принципи в системата на Индустриалните отношения, организационното развитие на участниците в социалния диалог и инструментарните „механизми“, чрез които те изпълняват вменените им по закон задължения за регулация на трудовите отношения, представляват интерес за анализ, като „процес“, от който пряко зависи „демократичността“ на социалната политика в страната. И обратното – социалната политика е „атмосферата” на социалния диалог. Посредством обективни индикатори за фективност на социалния диалог би могла да се прецени негвата роля на независим трудов регулатор, с реален принос за развитие на работната сила в страната.

Социалният диалог е нов принцип в трудовото право, уреден в общата правна уредба в чл. 1, ал. 3 от Кодекса на труда, който цели създаване на социален мир в предприятията, организциите, отраслите и в страната като цяло. Социалният диалог има четири основни форми: тристранно сътрудничество между държава, работодатели и синдикати; двустранно сътрудничество; участие на работниците и служителите в управлението на предприятието, чрез консултации, изразяване на мнение и обсъждане на въпроси, свързани с дейността на предприятието или организацията и доброволно уреждане на колективни трудови спорове, чрез непосредствени преговори, посредничество, и трудов арбитраж.

Чл. 2 КТ дефинира Социалния диалог така: „Държавата регулира трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище след консултации и диалог с работниците, служителите, работодателите и техните организации в дух на сътрудничество, взаимни отстъпки и зачитане на интересите на всяка от страните.“

Възникване на социалното партньорство в България

След 1990 година  администртивно – бюрократичния модел на регулиране на трудовите отношения се оказва непригоден към новите социални измерения. Натрупаните социално – трудови проблеми ескалират в над 70 стачни действия, за периода ноември 1989 г. – април 1991г. Липсата на подготовка за справяне със ситуацията на правителството, стопанските ръководители и синдикатите, налага експертна помощ от Международната оргнизация на труда ( МОТ ) за изграждане на териториалната система и актуализация на трудовото законодателство у нас.

През март 1991 г. е приет Закона за уреждане на колективните трудови спорове (ЗУКТС) , който „ филтрира ” социалното напрежение, но въпреки това – стачната вълна става катализатор на социалното партньорство у нас и така се ражда идеята за изграждане на систмата на тристранното сътрудничество. На 06.03.1990 г. са проведени първите преговори между правителство, синдикати и работодатели, в резултат на които, на 15 март се подписва първото Генерално споразумение между тах, с което се поставя своеобразно начало на официалното социалното партньорство в страната. През 1993г.с промените в Кодекса на труда Социалното партньорство се поставя на законова основа. През 2001 г. се утвръждава цялостно националната система за тристранно сътрудничество.

         Успоредно с трансформацията на обществено – политическата и икономическа обстановка в страната се формират и започват да функционират механизмите на социалното партньорство и социалния диалог.

Форми на Социален диалог

1. Двустранното сътрудничество или т. н. още бипартитните отношения имат три възможни правосубектни изражения: между отделни работодатели и съответните организации на работниците и служителите в едно предприятие; между организации на работодателите и организации на работниците и служителите, и между отделни работодатели, и законно избрани представители на работниците и служителите в предприятията.

Израз на двустранно социално сътрудничество са колективните трудови преговаряни и сключването на колектини трудови договори, и двустранни споразумения. Организациите на работниците и на работодателите са наречени още „социални партньори“.

2. Тристранното сътрудничество, или наречено още „трипартитно”, тристранно сътрудничество, дори понякога с по – общия термин „индустриални отношения”, обхваща всички взаимоотношения между наемните работници и служители, представени от техните организции ( или законно избрани техни представители), работодателите и техните организации и държавата, представлявана от правителството, по повод заетостта, заплащане, осигуряване и условия на труд.

Според нивото на което се осъществяват тристранния диалог, разграничаваме четири равнища:

• на национално ниво социалния диалог се реализира в Националния съвет за тристранно сътрудничество (НСТС);
• на отраслово/ браншово ниво се води в съответното министерсвто с участие на национално предсатвителните браншови организации;
• на териториално/ регионално ниво се създават областни и/или общински съвети за тристранно сътрудничество;
• на ниво предприятие социалния диалог се води между работодателя и представителите на работниците и служителите. В колективно договаряне участват само синдикалните организации, а в диалога касаещ процедурите по информиране и консултиране участват избраните за тази цел представители и със синдикатите, ако съществува синдикална структура впредприятието;

         Освен института Социален диалог, съществуват и други спрециализирани трипартитни институции, т. к. въпросите на социалния диалог засягат общите интереси на страната и това предполага по – широка консолидация при вземане на решения. Такива са Националния съвет по условия на труд, Националния съвет за насърчаване на заетостта, Икономически и социален съвет (ИИСС), Комисия по труда, социалната и демографската политика към народното събрание и др. съвети, и комитети.

3. Участие на работниците и служителите в управлението на предприятието – чл. 7 КТ „Работниците и служителите участват чрез избрани от общото събрание на работниците и служителите представители в обсъждането и решаването на въпроси на управлението на предприятието само в предвидените от закона случаи. “ Участие в управлението може да се осъществи чрез информиране и консултиране, и при изработване и прилагане на стандарти за корпоративна социална отговорност, етични правила и други вътрешни актове подобряващи условията на труд. (КУТ, ГУТ)
4. Доброволно уреждане на Колективни трудови спорове като форма на социален диалог е един от различните способи за уреждане на колективни трудови спорове, всеки от които има свои специфично регламентирани в нормативната база, правила и ред.

Доброволните методи включват непосредствени преговори, посредничество и доброволен трудов арбитраж, а способите за уреждане чрез сила и натиск включват различните видове стачка, символична стачка, различните форми на протестни демонстрации и локаут.

Законът дава възможност във всички структури на Социалното сътрудничество на териториален и професионален принцип, както на ниво предприятие, така и на ниво отрасъл/ бранш, социалните партньори свободно да определят механизмите, които намират за най-подходящи, към конкретния казус, за неговото ефективно и навременно решаване.

 С други думи участиците в тристранния или двустранния социален диалог, имат автономността да избират „формата“, който намират за най-рационален, включително да го устройват в орган изпълващ смисъла, който законодателя в вложил в тази правна възможност.

Регламентирането на такъв „орган“, (в споразумение за сътрудничество или КТД) условно наречен Помирителна (посредническа) комисия и/ или Доброволен трудов арбитраж, разкрива потенциал не само във фаза – преодоляване на конкретен спор, но и в „доконфликтната“ фаза, в която полезността от този „орган“, може да се материализира в превенция от колективен трудов спор.

„Социалният диалог“, като институционална рамка е механизъм за реализация на баланс, на интересите, в сферата на индустриалните отношения. „Социалното партньорство“ визира процеса на взаимно сътрудничество за постигане на оптимално взаимноизгодни за страните резултати, но често трите понятия (социален диалог, индустриални отношения и социално  партньорство/ сътрудничество) се използват като синоними, в контекста на общата социална политика.

Принципи на социалното партньорство

         Основополагащ принцип на политическата демокрация е решенията да се вземат пряко от субектите, за които те се отнасят, които ги провеждат и които търпят последствията от тяхното реализиране.

1. Признаване правото за свободно сдружаване (асоцииране);
2. Утвръждаване на трипартитното начало в индустриалните отношения;
3. Автономност и самостоятелност на социалните;
4. Равнопоставеност на страните;
5. Представителност на страните, като условие за участие в социалния диалог на всички нива;
6. Сътрудничество между страните и конструктивен подход към общи решения. Разбиране на консултациите и преговорите в СП като основна форма за сътрудничество между страните;
7. Многообразие на формите на съвременните индустриални отношения – чрез информиране, консултиране, преговаряне, договаряне, контролиране, медиация, арбитраж, стачка и др;
8. Доброволност на участието в социалното партньорство и на изпълнението на постигнатите споразумения;

Социалният диалог е постоянен процес за осъществяване на съгласувана държавната политика по  социално – икономическите въпроси в интерес на гражданското общество.

Десислава Янева
Ф „СИВ“ – „Подкрепа“