ДО
Г-Н ИСКРЕН ИВАНОВ
ДИРЕКТОР
ДИРЕКЦИЯ „МОДЕРНИЗАЦИЯ НА АДМИНИСТРАЦИЯТА“
АДМИНИСТРАЦИЯ НА МИНИСТЕРСКИ СЪВЕТ

УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН ИВАНОВ,

СИНДИКАТ НА АДМИНИСТРАТИВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ (САС) „ПОДКРЕПА“ изразява настоящото становище в качеството си на пълноправен член на КОНФЕДЕРАЦИЯ НА ТРУДА „ПОДКРЕПА“.

Синдикатът на административните служители „Подкрепа“ изразява принципното си съгласие с предложените промени в Кодекса на труда и намира същите за целесъобразни и отговарящи на констатираните нужди от подобряване на законодателната рамка.

По отношение на конкретните предложения за уредба на някои от институтите на трудовото законодателство у нас, изразяваме следното становище:

I. По отношение предложенията за изменение и допълнение на нормативната уредба на работата от разстояние:

През последните дни, предложените промени станаха обект на засилен обществен интерес и публично медийно обсъждане, в което надделява негативното отношение, провокирано от публикации, включващи журналистически тълкувания и мнения на представители на Института за пазарна икономика, без в тях да се съдържа експертен и професионален коментар. Основен акцент в тази полемика е поставен върху текстовете, с които се допълва уредбата относно определянето на място на работа и работно място при работа от разстояние или т.нар. дистанционна работа. САС „Подкрепа“ не споделя изразените в публичното пространство опасения, че предложенията ще затруднят практическото прилагане на института и че са в противовес на стремежа към постигане на повече гъвкавост.

От една страна, гъвкавостта не бива и не следва да се възприема като процес на отпадане на правила и контрол. От друга страна, особено когато се отнася за трудови права, създаването на гъвкави правила следва да бъде балансирано съпроводено с гаранции за сигурността на обществените отношения, свързани с полагането на труд.

Отправна изходна позиция при разглеждането на обсъжданата в медиите проблематика следва да бъде разграничаването на понятията „място на работа“ и „работно място“. Съгласно действащата в момента нормативна уредба, „място на работа“ по смисъла на чл.66, ал.3 от КТ е „седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата“, а терминът „работно място“ е дефиниран в §1, т.4 от Допълнителните разпоредби на КТ, където се посочва, че това е „помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието.“

Посочването на „място на работа“ е задължителен реквизит и част от минималното съдържание на всеки трудов договор. Това принципно положение не се променя чрез предложеното изменение на ал.7 в чл.107з от КТ, според което с индивидуалния трудов договор се определя и мястото на работата от разстояние, когато е различно от седалището на работодателя. Аргументите против този текст, съдържащи се в различни медийни публикации не могат да бъдат споделени. Определянето на място на работа, най-малкото по отношение на това дали същото е на територията на Република България или извън нея има важно практическо значение, особено ако работата се извършва от чужбина и то за продължителни периоди от време. В тези случаи биха могли да възникнат редица усложнения свързани с данъчното облагане и осигурителния режим, които следва да бъдат прилагани. Аргументите на противниците на предложените текстове, не могат да се приемат за валидни и по отношение на твърдението, че с това се затруднява и ограничава свободния избор на място на работа. И към днешна дата е налице възможност за полагане на труд без фиксирано място на работа (на територията на страната, на територията на административната област, в териториалния обхват на институцията, на територията на всички обекти на работодателя и т.н.). Това е често срещана хипотеза при търговски представители, работници в строителството и други. По данни на НСИ от преброяването на населението през 2021 г., 494 000 души работят в място различно от това, в което живеят, а 100 547 лица са без фиксирано място на работа. Именно поради тази причина от 2017 г. съществува възможност при подаване на уведомлението до НАП по чл.62 от КТ, да се попълва код по ЕКАТТЕ „00000“, когато лицето изпълнява трудовите си задължения в повече от едно населено място.

Критиките срещу предложените текстове относно „работното място“ при работа от разстояние, също не могат да намерят аргументирана подкрепа. Те са насочени към защита на интересите и на двете страни по правоотношението. За работника те предоставят възможността да  избере подходящо помещение за работно място, срещу задължението да предостави на работодателя информация за характеристиките на осигуреното работно място.  За работодателя се създават необходимите гаранции във връзка с обстоятелството, че той носи отговорността за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд, както и във връзка с осъществяването на нужния контрол. Не на последно място, тези текстове са в съзвучие с правилата, разписани в Европейското рамково споразумение за “работа от разстояние”.

Считаме, че при останалите текстове, свързани с отчитането на извършената работа и работното време,  предложенията са балансирани и отчитат интересите и на двете страни по правоотношението. Създават се предпоставки и възможности за гъвкаво отчитане на положения труд и работното време, вкл. чрез използване на съвременните информационни и комуникационни технологии. В същото време, в условията на все по-актуалния и значим дебат относно „правото на изключване”, предложенията имат за цел да постигнат нужния баланс между професионалния и личния живот, както и между интересите на бизнеса и правата и интересите на работниците и служителите. С предложенията се избягват хипотези, при които работодателят, подчинявайки се единствено на своите нужди, ангажира служителя със служебно общуване, което особено при международни комуникационни връзки може да е неограничено във времето или ситуирано в неподходящо време или при неподходящо разпределение (разпокъсано) на ангажиментите във времето. Тези промени са нужни и без съмнение следва да бъдат подкрепени.

Нашата критика към предложенията за изменение на уредбата, свързана с работата от разстояние, са насочени към липсата на предложения за създаване на възможност за дистанционна работа за държавните служители, полагащи труд по служебни правоотношения.

Работата от разстояние, извършвана от служители в държавната и местна администрация е възприета като възможен, ефективен и гъвкав механизъм за полагане на труд от административните служители в много от държавите в ЕС и в света. Този гъвкав подход доказа своите предимства в условията на световна пандемия и се наложи като възможна и съвременна алтернатива, вкл. за ангажиране на квалифицирани специалисти, които живеят в отдалечени райони и населени места различни от седалището на съответната администрация. В Кодекса на труда възможностите за надомна работа и работа от разстояние бяха регламентирани още през 2011 г., а няма никаква основателна причина работата от разстояние извън случаите на обявено извънредно положение и извънредна епидемична обстановка да не са регламентирани и за държавните служители чрез Закона за държавния служител. Предвид посоченото, предлагаме, в обсъждания Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда, да се предвиди преходна разпоредба, с която да се създаде нова ал.1 в чл.51а от Закона за държавния служител с текст:

„(2)     По инициатива или със съгласието на служителя, органът по назначаването може да му възлага извършването на работа от разстояние в домашна среда, като се съобразят характерът на работата и дейността на отделните звена и служители съгласно функциите, определени в устройствените правилници и утвърдените длъжностни характеристики на служителите.“

Досегашната ал.1 и 2 да станат ал.2 и 3.

II. По отношение на предложените текстове във връзка с уредбата на командироването на работници и служители за временно извършване на работа с цел предоставяне на услуги в друга държава членка

САС „Подкрепа“ намира предложенията за съответстващи на поставените цели, а именно постигането на равнопоставеност при гарантирането на трудовите възнаграждения между командированите в рамките на предоставяне на услуги работници и служители и работниците и служителите, към трудовото правоотношение на които се прилага българското трудово законодателство.

 Наред с посоченото, използваме случая, да предложим за пореден път, в Кодекса на труда да бъдат приети и други изменения и допълнения по отношение на заетите по трудово правоотношение в държавната администрация:

1.

В ал.12 на чл.107а от Кодекса на труда т.2 да се измени, като придобие следната редакция:

„2.       при завръщане от отпуск за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на дете по чл. 163, 164, 164а и 164б“.

 Мотиви:

След приемането на текста през 2012 г. бяха направени редица изменения в регламентацията на платените отпуски свързани с бременност, раждане и отглеждане на дете, в т.ч. новата регламентация на платения отпуск за отглеждане на дете настанено при близки и роднини или в приемно семейство (чл.164а от КТ) и на платения отпуск при осиновяване на дете до 5 годишна възраст (чл.164б от КТ). Тези промени бяха отразени адекватно през 2018 г. с промени в чл.67, ал.5, т.2 от Закона за държавния служител, както и чрез промени от 2019 г. в Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация, чрез изменение в чл. 11, ал. 1, т. 2 от Наредбата, но поради законодателен пропуск не е променена уредбата в Кодекса на труда по отношение на работещите по трудово правоотношение в държавната администрация, за които НЗСДА е приложима. Поради тази причина, предлагаме отстраняване на пропуска и констатираното несъответствие чрез съответното изменение в  чл.107а, ал. 12, т. 2 от Кодекса на труда.

2.

В ал.14 на чл.107а от Кодекса на труда се създава нова точка 1 с текст:

„1. допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.“

Досегашните точки от 1 до 6, стават съответно от 2 до 7.

 3.

В чл.107а от КТ се създава нова ал.15 с текст:

„(15)   Размерът на допълнителното възнаграждение по ал. 14, т. 1, както и условията и редът за получаването му се определят с нормативен акт на Министерския съвет.“

Досегашните алинеи 15-21 променят номерацията си.

В досегашната ал.15 позоваванията на „т.5“ се заменят с „т.6“.

В досегашната ал.16 изразът „ал.14, т.1-5“ се заменя с „ал.14, т.2-6“.

В досегашната ал.17 „т.6“ се заменя с „т.7“.

Мотиви:

Синдикатът на административните служители „Подкрепа“ нееднократно е изразявал становища във връзка с негативните последици от реализираната през 2012 г. „реформа“ в начина на определяне на възнагражденията на държавните служители и на работещите по трудово правоотношение в държавната администрация. Използваният подход за определяне на индивидуалните заплати, както и механизмите за тяхното увеличаване се нуждае от кардинална ревизия, а приемането на нова методика за определяне на заплатите и тяхното актуализиране е от ключово значение за постигането на реални резултати по отношение на качеството на човешките ресурси в администрацията. Един от съществените елементи на извършената през 2012 година „реформа“ бе премахването на възможността за начисляване и изплащане на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Концепцията на МОТ за достоен труд е изградена около принципа за равно третиране на работещите от закона. Именно това равноправие бе нарушено с реформата от 2012 г., когато полагащите труд по трудово правоотношение в държавната администрация бяха лишени от съществуващата за останалите работещи по трудово правоотношение възможност да получават ежегодно нарастване на възнаграждението си въз основа на натрупания професионален опит и стаж. Липсата на този вид допълнително възнаграждение, съчетана с императивно фиксираните и силно ограничени възможности за нарастване на основните индивидуални заплати, създават сериозни проблеми при набиране и задържане на персонал в административните структури. От една страна, администрацията е неатрактивна и неконкурентноспособна на пазара на труда за привличане на квалифицирани специалисти отвън. От друга страна, за да бъдат привлечени, новите служители често получават същите или по-големи възнаграждения от дългогодишните служители с натрупан професионален опит и стаж в съответната структура, което демотивира последните и е основен катализатор за текучество на опитни кадри, което в крайна сметка се отразява на качеството на административното обслужване. Премахването на този вид допълнително възнаграждение по всеобщо мнение е едно от най-несправедливите, най-необосновани и най-неудачни проявления на неуспешната реформа от 2012 г., поради което възстановяването му е  от първостепенно и стратегическо значение.

4.

Сегашната ал.19 на чл.107а от КТ да бъде отменена.

 Мотиви:

От една страна, предложението за отпадане на текста на ал.19 е пряко свързано с предложението за възстановяване на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, което би следвало да стане част от брутното възнаграждение, от което се изчислява възнаграждението за платен отпуск, както и обезщетенията по Кодекса на труда. От друга страна, предложението следва да премахне едно също несправедливо проявление на „реформата“ от 2012 г. Именно като част от тази реформа бе прието и въведено правилото визирано в ал.19 на чл.107а от КТ, според което възнаграждението за платен годишен отпуск и обезщетенията по този кодекс за служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация, да се определят само въз основа на индивидуалната основна месечна заплата. Чрез този текст, работещите по трудово правоотношение бяха на практика извадени от приложното поле на чл.177 и чл.228 от КТ, относими на общо основание към всички други работници и служители, чиито трудови правоотношения се регулират чрез Кодекса на труда. Както чл.177 от КТ, регламентиращ заплащането на платения отпуск, така и чл.228 от КТ, регламентиращ начина на изчисляване на обезщетенията по КТ, използват като база за изчисляване брутното възнаграждение на работниците и служителите. Чрез ал.19 на чл.107а от КТ, служителите са изключени и от приложното поле на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), която определя обхвата на понятието „брутно възнаграждение“ по смисъла на чл.177 и чл.228 от КТ. При действието на ал.19 на чл.107а, никое допълнително възнаграждение не може да бъде включено в базата за изчисляване на платения отпуск или обезщетение по КТ, защото за база императивно е определено само основното възнаграждение, а не брутното, както е според НСОРЗ, където е посочено, че в брутното влизат и допълнителните възнаграждения с постоянен характер, както и допълнителното възнаграждение за вътрешно съвместителство по чл.259 от КТ. Освен това, съгласно чл.17, ал.2 от НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от Кодекса на труда се включва и съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск. Предвид текста на чл.107а, ал.19, регламентираното с Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация допълнително възнаграждение за постигнати резултати не може да бъде включвано в базата за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск, независимо от факта, че при въвеждането на този вид допълнително възнаграждение през 2012 г. бе публично афиширано като нова методика, при която част от заплатите на служителите да се предоставят под формата на допълнително възнаграждение за постигнати резултати в зависимост от степента на изпълнение на длъжността.

Предвид предложението ни за възстановяване на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, предлагаме едновременно с него да бъде възстановена възможността възнагражденията за платен отпуск и обезщетенията по КТ да се начисляват и изплащат по общоприетите правила, визирани в КТ и в НСОРЗ.

5.

В чл.107а от Кодекса на труда се създава нова ал.22 с текст:

„(22) При изпълнение на служебните си задължения служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация имат право на представително или униформено облекло за всяка календарна година при условия и по ред, определени с акт на Министерски съвет.“

Реализирането на това предложение и приемането на нова ал.22 в чл.107а от КТ предполага приемане и на съответни подзаконови текстове, които да осигурят прилагането на новата ал.20 на чл.107а. Възможни са три алтернативни варианта:

• Приемане на отделна нарочна наредба за представителното и униформеното облекло на служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация по подобие на Наредба № 14 от 16 ноември 2016 г. за представителното облекло на лицата от институциите в системата на предучилищното и училищното образование;
• Приемане на текстове в Наредбата за безплатното работно и униформено облекло, регламентиращи условия и ред за предоставяне на представително работно облекло за служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация;
• Приемане на текст в Наредбата за служебното положение на държавните служители, който да указва, че Раздел VI от наредбата се прилага и за служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация.

 Мотиви:

Предоставянето на работно облекло на работещите по трудово и по служебно правоотношение в държавната администрация в момента се урежда по различен начин:

• Държавните служители имат право на „представително работно облекло“ или униформено облекло за всяка календарна година съгласно Наредбата за служебното положение на държавните служители (НСПДС), като в наредбата се посочва, че стойността на представителното облекло се дава в пари, като изборът и видът на облеклото се осигуряват от всеки държавен служител;
• Служителите по трудово правоотношение в държавната администрация имат право на работно облекло съгласно чл.296 от КТ и издадената за неговото прилагане Наредба за безплатното работно и униформено облекло (НБРУО), съгласно чл.8, ал.2 от която, „работното облекло се предоставя в готов вид“.

Спецификата на работа на служителите в държавната администрация, в общия случай, на практика изисква носенето на представително облекло по време на изпълнение на служебните им задължения, а не на работно облекло, което по смисъла на НБРУО има за цел да предпазва личното облекло по време на работа. Облеклото на служителите по трудово правоотношение следва да се възприема като „представително работно“, каквато е терминологията в НСПДС по отношение на облеклото на държавните служители. Именно поради тази причина, за служителите по трудово правоотношение в администрацията трябва да бъде създадена правна възможност да получават средства за представително облекло, подобна на създадената за педагогическите и административни специалисти, работещи по трудово правоотношение в образователните институции.

Приемането на това предложение ще премахне често съществуващата практика на непредоставяне на работно облекло на служителите работещи по трудово правоотношение, което от своя страна е неизпълнение на задълженията на работодателя па чл.296 от КТ. Регламентирането на задължение за осигуряване на средства за представително облекло ще облекчи административно работодателите в държавната и местна администрация, поради отпадането на необходимостта на провеждане на процедури по ЗОП за закупуване на работно облекло в готов вид. Не на последно място, осигуреното представително общество ще повиши самочувствието и престижа на служителите, а оттам ще повлияе положително на отношението им при контактите с граждани и институции при осъществяване на служебните задължения.

С уважение,

КРЕМЕНА АТАНАСОВА
Председател
Синдикат на административните служители „ПОДКРЕПА“