Предприетите от органите на държавна власт противоепидемични мерки и действия безспорно дадоха своето отражение върху почти всички сфери на икономическа дейност. Разбира се, в една малка част от икономическите сектори, поради спецификата им, настоящата ситуация се отразява позитивно и те бележат значителен ръст. В масовия случай обаче, мерките и ограниченията имат за последица или категоричната невъзможност (забрана) за осъществяване на определени стопански дейности, или драстичното ограничаване интензитета на работа на бизнес субектите, доколкото бе затруднена доставката на суровини и материали, препятствана бе експедицията на готова продукция, драстично  намаля търсенето и потреблението на определени стоки и услуги и т.н..

При тези изразено негативни икономически процеси, работодателите бяха изправени пред сериозен избор по отношение на действията, които могат да предприемат, за да запазят своите работници и служители, без това да се отрази фатално и необратимо на техните парични резерви и икономически възможности за възстановяване в бъдеще. Един от възможните управленски подходи по отношение на човешките ресурси е прилагането и изчерпването на всички опции, които законодателството позволява, за да се реализира описаният по-горе ефект на балансиране между интересите на персонала и капитала, преди да се достигне до крайни решения, отразяващи се върху заетостта.

Независимо от често изказваните обратни твърдения, може да се отбележи, че българското трудово законодателство през годините последователно и активно приемаше и адаптираше почти всички утвърдени европейски практики свързани с уреждането на различни правни институти, предоставящи на работодателите възможности за гъвкавост, особено при регламентиране разпределението на работното време. В този сегмент от менажирането на труда, за преодоляване на последиците от обявеното извънредно положение, работодателят разполага с различни варианти на действие, но обект на настоящия материал е новосъздадената в негова полза правна възможност, чрез новата разпоредба на чл.138а, ал.2 от Кодекса на труда (КТ), а именно:

Чл.138а

(2)       В предприятието или в негово звено работодателят може да установи за целия период на обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време.

Освен при наличие на взаимно съгласие за преминаване към непълно работно време (чл.138 КТ), и до влизането в сила на цитирания нов текст, работодателите разполагаха с правната възможност едностранно да установяват непълно работно време за своите работници и служители, като я реализират чрез прилагане на регламентираното в чл.138а, ал.1 КТ, където е посочено, че „при намаляване на обема на работа работодателят може да установи за период до три месеца в една календарна година непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2

Каква е разликата между новата възможност по ал.2 и съществуващата преди това възможност по ал.1 на чл.138а от КТ ?

1. Задължителната предпоставка, която трябва да е налице, за да може работодателят да се възползва от тази правна възможност е различна:

• в ал.1 – необходимата предпоставка е наличие на намаляване обема на работа. Намаляването на обема на работа е обективно състояние с траен характер, което се изразява в намаляване на производствената програма, спад на продажбите, оборота, поръчките, извършваните услуги и други дейности на предприятието в сравнение с предходен календарен период, което води до необходимост от реорганизация на производствения процес. Едностранно непълно работно време по смисъла на чл.138а, ал.1 може да бъде въведено от работодателя само за работниците и служителите, на които трудовите функции са засегнати реално от намалението на работата.
• в ал.2 – необходимата предпоставка е обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка. Тъй като този текст, макар и приет чрез преходните и заключителни разпоредби на ЗМДВИП, стана част от текстовете на КТ, същият има дългосрочно действие и се отнася както към действащото в момента, така и към всеки следващ случай на обявяване на извънредно положение или извънредна епидемична обстановка.

2. Периодът, за който работодателят може едностранно да се установи непълно работно време е различен:

• в ал.1 – времето през което може едностранно да се установи работно време е за период до три месеца в рамките на една календарна година. Без значение е дали работодателят ще установява непълно работно време един или повече пъти, общата продължителност на действието на неговата заповед не може да надвишава три месеца в годината.
• в ал.2 – работодателят може да установява непълно работно време за целия период или за част от периода, в който е обявено извънредно положение. Тук отново няма пречка да се издадат повече от една заповеди и да се въвежда непълно работно време за повече от един периоди, стига при всеки от случаите това да е в рамките на времето, за което е обявено извънредното положение. Към настоящия момент извънредното положение е обявено на 13 март 2020 г. с продължителност на периода – 1 месец. Заповедта за установяване на непълно работно време може да бъде с фиксиран срок на действие, съгласно срока на действие на Решението на Народното събрание или да бъде относително определен – до прекратяване на извънредното положение. Разбира се работодателят може да установи непълното работно време и за по-кратък срок – за част от периода на обявеното извънредно положение.

3. Процедурата, която работодателят трябва да спази преди издаване на заповедта за едностранно установяване на работно време също е различна:

• в ал.1 – преди издаването на Заповед за едностранно установяване на непълно работно време, работодателят задължително трябва да проведе предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2.
• в ал.2 – няма такива процедурни изисквания;

4. Изисквания относно Заповедта, с която работодателят установява непълното работно време:

• в ал.1 – трябва да се спазят изискванията на чл.9 от Наредба за работното време, почивките и отпуските: „Установяване на непълно работно време по чл. 138а, ал. 1 КТ се извършва с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай не по-късно от 10 работни дни преди датата на преминаването към непълно работно време. В заповедта изрично се посочват срокът и работните места, за които се въвежда непълно работно време, продължителността на работното време и данни за проведеното съгласуване с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.“
• в ал.2 – няма такива изисквания към заповедта.

Общото между двата сравнявани текста е, че установяването на непълно работно време се извършва едностранно, т.е. със заповед на работодателя. Заповедта има за адресат работниците и служителите от цялото предприятие или от негово звено и в този смисъл, тази правна възможност не следва да се прилага към конкретни работници от дадено звено или обект, без да обхваща останалите работещи на същата длъжност от съответното звено. Работниците, за които може да се издаде и приложи такава заповед трябва към момента да работят на пълно работно време.

Обръщаме внимание на факта, че едностранното установяване на непълно работно време няма същински противоепидемичен ефект, защото не преустановява контактите между работниците и служителите на работното място, освен в случаите, когато се установява с цел преминаване към сменен режим на работа, чрез което се постига по-малка едновременна концентрация на хора в работните помещения;